Теорія трьох потреб МакКлелланда: Влада, досягнення та приналежність (McClelland’s Three Needs Theory)

Теорія трьох потреб, також відома як теорія потреб, є найвідомішою теорією Девіда МакКлелланда, професора Гарвардського університету, який протягом тридцяти років проводив дослідження мотивації. Він прагнув зрозуміти людську природу і розробити інструменти для вимірювання того, як люди роблять вибір.

Ця модель була розроблена в 1960-х роках,через два десятиліття після того, як ієрархія потреб Маслоу була вперше запропонована на початку 1940-х років.

Посилання на модель є в різних методологіях, наприклад вона є частіною розділу Моделей мотивації в проекті (4.2.3) в PMBOK® 7.

МакКлелланд стверджував, що всі ми маємо ці три типи мотивації незалежно від віку, статі, раси чи культури. Тип мотивації, яким керується кожна людина, випливає з її життєвого досвіду та поглядів її культури. Ця теорія потреб часто викладається на заняттях з менеджменту або організаційної поведінки.

Теорія трьох потреб МакКлелланда описує три бажання, які може мати людина. Кожна людина мотивована владою (power), приналежністю (affiliation) або досягненням (achievement). Одна риса зазвичай є більш домінуючою, але інші також присутні в людині.

Існує багато теорій, які вивчають мотивацію, деякі з них мають схожі елементи з теорією МакКлелланда. Наприклад, у своїй моделі досягнень МакКлелланд вивчає тих, хто намагається бути кращим і досягає більшого. Це схоже як на ідеї Герцберга про високі та низькі досягнення, так і на теорію самоактуалізації Маслоу.

Хоча його ідеї використовуються в основному для оцінки ефективності роботи, МакКлелланд проводив інші дослідження, які зосереджувалися на мотивації. Він досліджував, як мотивація впливає на здоров'я людини: прагнення до успіху може викликати стрес, високий кров'яний тиск або аномальний рівень гормонів. Це продемонструвало, що внутрішні чинники, тобто мотив, можуть викликати фізичну реакцію. Декого це не переконало, але ці ідеї стали основою для майбутніх досліджень.

Мотивація - Теорія трьох потреб:

Потреба в досягненні (nACH): Особиста відповідальність, зворотній зв'язок, помірний ризик

  • Висока: Повинен перемогти за будь-яку ціну, повинен бути на вершині, отримувати похвалу.
  • Низький: боїться невдачі, уникає відповідальності.

Потреба у владі (nPOW): Впливова, конкурентна

  • Високий: Вимагає сліпої лояльності та злагоди, не терпить незгоди.
  • Низький: Залишається відстороненим, зберігає соціальну дистанцію.

Потреба в приналежність (nAFF): Прийняття та дружба, кооперативність.

  • Високий: Прагне контролювати всіх і все, перебільшує власну позицію та ресурси.
  • Низький: Залежний/підлеглий, мінімізує власну позицію та ресурси.

Джерело: Девід МакКлелланд, 1961, "Суспільство, що досягає успіху".

Мотив влади (The Power Motive)

Якщо домінуючим мотивом людини є влада, вона мотивована впливати на інших і брати контроль над ними. Хоча на думку може спасти екстремальний приклад Гітлера в нацистській Німеччині, цей мотив насправді набуває більш м'якої форми тренера або лідера. Вони не прагнуть запровадити диктатуру, а сподіваються мотивувати інших, делегувати відповідальність та впливати на оточуючих.

Тренер є гарним прикладом, оскільки він чудово ілюструє ідею дозволити гравцям (або в даному випадку працівникам) виконувати свою роботу, в той час як вони оцінюють ситуацію та приймають рішення. Гравці та працівники усвідомлюють свої обов'язки і мають високу кваліфікацію для їх виконання.

МакКлелланд виявив, що люди, мотивовані на владу, найкраще підходять для керівних посад в компанії. Якщо вони вміли ефективно делегувати завдання в трудовому колективі, вони часто могли бути успішними лідерами. Це не означає, що всі люди, мотивовані на владу, стануть хорошими лідерами. Кожна особистість унікальна, і ті, хто є агресивними і владними, можуть фактично знизити продуктивність роботи своїх співробітників.

Мотив влади не позбавлений своїх недоліків. Люди, які мотивовані владою, часто бувають непостійними і легко розчаровуються. Вони без проблем змінюють місце роботи або ситуацію, якщо з'являється така можливість. Вони мають репутацію "кар'єристів", тобто тих, хто просувається по кар'єрних сходах, як тільки з'являється можливість зайняти кращу посаду. Деякі вважають, що вони не вкладаються у свою роль, а просто вичікують, поки не з'явиться наступна можливість. Оскільки в пошуках слави, визнання і багатства вони просто залишать свою посаду, важко розвіяти ці ідеї.

Мотив досягнення (The Achievement Motive)

Якщо домінуючим мотивом людини є досягнення, вона мотивована працювати краще заради цього. Вони сподіваються перевершити очікування і отримують задоволення, коли перевершують своїх однолітків. Ці люди люблять виклики і хочуть бути відповідальними за свій успіх.

Люди, орієнтовані на досягнення, змінюють ситуацію або місце, якщо відчувають, що вони не відповідають їхнім потребам. Вони не люблять працювати в групах, тому що їм не подобається мати обмежений контроль над результатом. Замість цього вони вважають за краще виконувати роботу, де результати є чіткими і видимими.

Багато підприємців мотивовані досягненнями. Вони прагнуть бути успішними, а це, в свою чергу, життєво важливо для економіки. Однак це може не означати, що вони є найкращими керівниками для своїх працівників.

Люди, мотивовані на досягнення, часто вважають за краще робити все самостійно, що призводить до того, що вони займаються мікроменеджментом у бізнесі. Вони вважають за краще не працювати в команді і часто не можуть розділити навантаження і відповідальність. Це палиця з двома кінцями: вони досягають успіху і піднімаються на керівні посади, але ця ж особистість заважає їм бути успішними на цих посадах.

Мотив приналежність (The Affiliation Motive)

Якщо у людини переважає мотив приналежності, то вона, по суті, мотивована соціальними зв'язками. Вони в першу чергу мотивовані вписатися в колектив і сподобатися іншим, а також цінують свої стосунки з колегами. Ці особи цінують звичну обстановку і навряд чи будуть залишати своє робоче місце. Вони також не люблять працювати наодинці і намагаються за будь-яку ціну не розчаровувати своїх колег та керівників.

Незважаючи на те, що люди, мотивовані на приналежність, добре працюють в команді, вони часто не є найкращими працівниками. Вони не мотивовані працювати краще, оскільки їх влаштовує залишатися на своїй посаді. Вони не прагнуть покращити свій статус працівника або особисту позицію, що робить їх, по суті, найменш ефективними працівниками.

Як вона використовується

Теорія трьох потреб найчастіше використовується в бізнесі або корпоративному середовищі. Вона уможливила використання особистісних тестів у працівників. Спочатку відкинуті як неактуальні, особистісні тести стали більш популярними, коли менеджери намагалися з'ясувати, що мотивує їх співробітників. Особистісні тести також дозволяють керівнику дізнатися більше про кожну окрему людину.

Люди вимагають різного від свого робочого місця.

  • Особи, мотивовані владою, можуть потребувати чітких очікувань і кроків, необхідних для просування по кар'єрних сходах.
  • Особи, мотивовані досягненнями, можуть потребувати регулярних можливостей для вирішення проблеми.
  • Особи, мотивовані приналежністю, можуть потребувати постійного зворотного зв'язку щодо роботи, яку вони виконують.