Принципи наукового менеджменту. Фредерік Вінслоу Тейлор

Автор  "The Principles of Scientific Management"

Робота та автор увійшов в історію наукової думки як творець науки управління. Першим довів, що управління повинно спиратися на наукові експерименти, математику, статистику, узагальнення фактів і явищ управлінського процесу.

Єкспертиза та наукова діяльність Тейлора:

Фредерік Тейлор (1856-1915)
1874 - закінчив Гарвардський юридичний коледж (США). Був робітником у м. Філадельфії в майстерні заводу гідроустаткування.
1878 — різноробочий, лекальник і механік Мідвельського сталеливарного заводу;
1882–1883 — начальник механічних майстерень. Паралельно здобув технічну освіту за спеціальністю інженер-механік у Технологічному інституті Стівенса (м. Гобокен, штат Нью-Джерсі, США).
1884 — головний інженер(Midvale Steel);
1890–1893 — менеджер мануфактурної інвестиційної компанії у Філадельфії, консультант з управління.
1895 розпочав наукові дослідження організації праці.
1895 році відправив в Американське машинобудівне товариство свою першу статтю "Система здільної оплати: крок до приватного вирішення проблеми праці ". Стаття ґрунтувалася на дванадцятирічному досвіді роботи Тейлора в Midvale Steel, де він займав на той момент посаду головного інженера, і відображала основи майбутньої системи тейлоризму;
1898 - 1901 - продовжив свої дослідження у компанії Bethlehem Steel як консультант з менеджменту;
1903 - вийшла перша книга Тейлора, яка отримала назву "Shop Management".Завдяки їй автор став популярним і отримав посаду президента Американського товариства інженерів-механіків. До цього часу у нього вже з 'явилися школа наукового менеджменту і талановиті учні, найбільш яскравими з яких були К. Барт, Ф. Гілберг і Г. Емерсон.  
1909 - менеджмент отримав широке поширення, і Тейлор став запрошеним викладачем відкритої Гарвардської школи бізнесу. Він читав лекції все подальше життя.
1909 - 1912 в Вотертаунському арсеналі відбулося масштабне впровадження тейлоровських методів зі стандартизації інструментів і виробничих завдань. Незабаром позитивний досвід поширився на всі американські арсенали.
1911 - "The Principles of Scientific Management"

Тейлов сформулював наукові принципи управління:

  • впровадження раціональних методів роботи (структурування та вимірювання праці);
  • професійний підбір і навчання кадрів (вивчення фізичних та психологічних особливостей працівників перед прийомом на роботу);
  • система диференційованої заробітної плати (грошове стимулювання і застосування принципу індивідуального внеску);
  • функціональна адміністрація (розподіл управлінської роботи серед вузькоспеціалізованих інструкторів).

Його система управління (названа «тейлоризм») передбачала:

  • детальне вивчення процесів праці та чіткий регламент їх виконання;
  • встановлення норми продуктивності;
  • підбір і спеціальну підготовку працівників для виконання різних трудових операцій.

Відкрив соціальне явище групового тиску коли мала група, яка не зацікавлена у високій ефективності, спонукає робітників знижувати рівень продуктивності праці.

Порушення неформальних норм праці загрожує застосуванням санкцій. Свідоме обмеження норми виробітку Тейлор називав саботажем. Виділив два його види: природний і систематичний.

Наука про підштовхування

Тейлор бачив причину невисокої продуктивності праці в тому, що робітники відлинюють від своїх обов'язків. Довів, що типовий робітник ніколи не стане працювати щосили. Менеджер встановлює норми вироблення, спирається на свої здогади і припущення. При цьому обидва намагаються поводитися раціонально. Щоб усунути цю проблему Тейлор придумав так звану науку про підштовхування.

Щоб проілюструвати особисте уявлення про лаконічне денне завдання, Тейлор навчив простого робітника Шмідта виконувати чотириразову денну норму при навантаженні сталевих відливок. При цьому раціоналізація праці дозволила збільшити заробіток випробовуваного на 50%. Ставка здільної оплати розроблялася таким чином, щоб мотивація робітників до праці збільшилася.

Темп роботи повинен був відповідати швидкості так званих першокласних людей. Тейлор вірив, що організація праці за його системою, може не тільки підвищити продуктивність праці, але і стати справжньою "ментальною революцією" у свідомості адміністраторів підприємства і робітників.

Намагався впровадити принцип взаємозв 'язку праці з діяльністю адміністрації. Він встановив оптимальну кількість груп цехових майстрів, що відповідають за питання швидкості праці. Правильна організація праці підприємства із застарілим обладнанням могла забезпечити кращі результати, ніж погано організована робота сучасного підприємства.

У системі найважливішу роль відігравав відділ технологічного планування, що відповідав за розробку плану-графіка операцій, слідування якому дозволяло випускати максимальну кількість продукції.

Критика теорії Тейлора

Спрощеному уявленні про особистість простого робітника. Дослідник виходив з того, що робітник нерозумний, лінивий, його поведінка ірраціональна і переважно інстинктивна, а підвищення продуктивності робочого процесу можна досягти лише на основі примусової стандартизації методів, умов та знарядь праці.

Тейлор поверхнево розглядав мотивацію працівників, вважаючи, що основним стимулом ефективної праці для них є тільки матеріальна винагорода. Основну увагу приділяв розгляду відносин «людина–машина». Активізація людського фактору здійснювалася переважно за допомогою розроблення нових підходів до системи оплати праці та вдосконалення формальних відносин між управлінцями і робітниками.

У результаті не враховував соціальний контекст роботи і зростаючі потреби працівників.

Ім 'я вченого стало ототожнюватися з "ворогом робітника людини".


У 1920 році школа наукового менеджменту припинила свою роботу, проте ідеї вченого розвиваються досі, завдяки його послідовникам. На його надгробку написано: «Батько наукового менеджменту».


Книга. Принципи наукового менеджменту. Фредерік Тейлор

Зміст

Введення
Розділ 1. Передумови наукового управління
§ 1. Основне завдання організації підприємства
§ 2. Робота з прохолодою". Три причини малої продуктивності праці
§ 3. Перша причина
§ 4. Друга причина
§ 5. Третя причина

Введення

Президент Рузвельт у своїй вітальній промові, зверненої до губернаторів в Білому домі, пророчо зауважив, що "збереження наших національних багатств є тільки частностью за відношенню до більш загального питання про продуктивність національної праці".

Вся країна швидко зрозуміла собі важливість збереження наших матеріальних багатств, і це послужило початком широкого громадського руху, який, безсумнівно призведе до великих результатами в напрямку поставленої мети. Навпаки, до цього часу ми досить неясно уявляємо собі важливість "більш загального питання про збільшення продуктивності нашого національної праці".

Ми безпосередньо можемо бачити, як зникають наші ліси, як пропадає невикористаної наша водна енергія, як грунт наша змивається морем, а кінець наших запасів вугілля і заліза є питання недалекого майбутнього. Навпаки незмірно велика непроизводительная розтрата людської енергії, що здійснюється щодня в масі наших дій, які є помилковими, невірно спрямованими або недостигающими мети, -тих самих дій, на які м-р Рузвельт посилається, як на недолік "продуктивність національної праці" - ця розтрата менше наочна, менш відчутна, і розміри її з цього представляються нами дуже неясно.

Ми можемо бачити і відчувати витік матеріальних благ. Навпаки, незграбні, не туди спрямовані і непродуктивні дії людини не залишають за собою нічого видимого і відчутного. Оцінка їх вимагає з нашого боку акта пам'яті, уяви. І в силу цього, незважаючи на те, що наші щоденні втрати цього джерела набагато значніше, ніж збитки внаслідок розтрати матеріальних благ, останні глибоко зачіпають нас, тоді як перші виробляють на нас дуже мало враження.

До теперішнього часу не було ніякої суспільної агітації за "підвищення національної продуктивності", не влаштовувалося жодних зборів для обговорення того, як його здійснити. І все ж якщо безперечні свідчення того, що необхідність підвищення продуктивності створюється широкими колами нації.

Пошуки кращих, більш компетентних людей для виконання функцій - починаючи від президентів наших великих компаній і до домашньої прислуги, включно - ніколи не були більш наполегливими, ніж у наш час, і попит на які знають, добре навчених людей ніколи не перевершував більшою мірою обмеженість пропозиції.

Однак те, чого ми всі шукаємо, це - готовий навчена людина, якого вивчив хтось інший. Лише тоді, коли ми повною мірою усвідомлюємо, що наш обов'язок полягає в систематичному співробітництві для того, щоб вивчити і створити цього знаючої людини, і що ми маємо повну можливість домогтися цього, замість того, щоб полювати за людиною, якого вивчив хтось інший - лише тоді ми будемо на шляху до збільшення нашої національної продуктивності. В минулому панівне погляд було добре виражено словами: "Капітани промисловості народжуються, а не робляться". Ця теорія вважала, що варто тільки добути "справжнього" людини, а методи його діяльності самі прийдуть. У майбутньому всі зрозуміють, що наші вожді повинні бути також добре навчені, як і народжуватися видатними, і що ніякої. видатна людина не може (при старій системі особистого керівництва) конкурувати з кількома звичайними людьми, які настільки організовані, щоб домогтися гарних результатів у своїй спільній діяльності.

В колишнє час найголовніше було - особистість; в майбутньому головним буде - система. Це, однак, зовсім не повинно означати, що ми не потребуємо видатних особистостей. Навпаки, першим завданням будь-якої хорошої організаційної системи є завдання вироблення першокласних ідей, і при систематичній організації праці, найкращий працівник висувається вгору швидше і більше, напевно, ніж коли б то не було раніше.

Ця книга була написана:

По-перше, - для того, щоб показати на ряді простих прикладів величезні збитки, які вся країна зазнає внаслідок недостатньої продуктивності більшості актів нашої повсякденній діяльності;

По-друге, - для того, щоб спробувати переконати читача в тому, що ліки від цієї продуктивності полягає в систематичній організації праці, а не в пошуках якої-небудь незвичайною чи екстравагантної особи;

По-третє, - для того, щоб довести, що найкраща організація праці являє собою справжню науку, що спирається на чітко визначені закони, правила і принципи, як на свій фундамент. І далі, для того, щоб показати, що основні принципи наукової організації є одно приложимыми до всіх видів людської діяльності, починаючи від найпростіших індивідуальних дій і аж до роботи наших великих громадських організацій, яка потребує розвиненого співробітництва. Коротко кажучи, ця книга хоче, на основі ряду наочних ілюстрацій, переконати читача в тому, що де б ці принципи правильно не застосовувалися, результати їх застосування неодмінно будуть вражаючими.

Ця робота спочатку призначалася для доповіді Американського Суспільства інженерів- механіків. Тому обрані нами приклади такі, що мають, як ми сподіваємося, зробити особливо сильне враження на інженерів і директорів промислових підприємств, а також на всіх тих працівників, які зайняті на цих підприємствах. Ми висловлюємо все ж таки надію, що і для інших читачів буде ясно, наскільки ті ж самі принципи можуть бути з однаковим успіхом застосовані до всіх рішуче видами соціальної діяльності: до пристрою нашого домашнього вжитку, до управління нашими фермами, до ведення комерційних операцій нашими купцями, великими і дрібними; до організації наших церков, філантропічних установ, університетів та державних органів.

Розділ 1. Передумови наукового управління

§ 1. Основне завдання організації підприємства

Найголовнішим завданням управління підприємством має бути забезпечення максимального прибутку для підприємця, у з'єднанні з максимальним добробутом для кожного зайнятого на підприємстві працівника.

Слова максимальна прибуток вживаються нами в широкому сенсі і означають не тільки великі дивіденди для акціонерної компанії або одноосібного власника підприємства, але і розвиток кожної окремої галузі справи до найвищого ступеня досконалості, що забезпечує постійний характер реалізації цієї прибутку.

Точно також максимальне добробут для кожного зайнятого в підприємстві працівника означає не тільки більш високу винагороду, порівняно з зазвичай одержуваних людьми його професії, але, що набагато важливіше, воно ще означає розвиток кожного працівника до максимально доступною йому ступеня продуктивності, яка дозволила б йому, кажучи узагальнено, давати працю самого високої якості, в межах його природних здібностей; і далі, воно означає надання йому, по можливості, роботи саме цієї якості.

Те, що досягнення максимального прибутку для підприємця, поєднанні з максимальним добробутом для зайнятих у його підприємстві працівників, повинно було б становити дві найголовніших завдання управління підприємством, представляється як ніби, настільки само собою розуміється, що навіть сама згадка про це здається зайвим. І все ж безсумнівно, що повсюдно в промисловому світі значна частина організованих підприємців, як і організованих робітників, стоїть за війну, а не за світ, і що, мабуть, більшість з тієї та з іншого боку не вірить у можливість так врегулювати свої взаємовідносини, щоб інтереси обох сторін стали тотожними.

Більшість цих людей вважає, що основні інтереси підприємців і робітників за необхідності протилежні. Наукова організація управління, навпаки, виходить, у якості своєї основної передумови, з твердого переконання в тому, що справжні інтереси тих і інших цілком збігаються; що добробут для підприємця не може мати місця протягом довгого ряду років, якщо воно не супроводжується добробутом для зайнятих у його підприємстві робочих і назад; видається цілком можливим дати робітникові те, чого він, головним чином, хоче - високу заробітну плату - і водночас дати підприємцю те, чого він хоче - низьку вартість робочої сили в виробництві його фабрикатів.

Ми сподіваємося, що, принаймні, деякі з тих, хто не співчуває однієї з цих двох цілей, прийдуть до переконання про необхідність змінити свої погляди: що деякі підприємці, чия позиція відношенню до їх робочим полягала у прагненні отримати від них максимальна можлива кількість праці за мінімальну можливу плату, повинні будуть прийти до висновку, що ліберальна політика стосовно робочих виявиться для них більш вигідною, і що багато робітники, які заздрять справедливою і великий прибуток своїх господарів-підприємців і вважають, що всі плоди їхньої праці повинні повністю належати їм - робочим, а ті, для кого вони працюють та хто вклав капітал у підприємство, має право лише на небагато або взагалі ні на що - що ці робітники також змінять свої погляди.

Навряд чи можна знайти людину, який би став заперечувати, що для кожного окремого індивідуума найвище матеріальний добробут може мати місце лише в тому разі, коли цей індивідуум досягне найвищої доступної для нього мірою продуктивності, тобто коли він буде давати в своїй роботі максимальну щоденну продукцію.

Істинність цього положення в такій же мірі ясна та у разі спільної роботи двох людей. Наприклад, якщо Ви і Ваш підмайстер досягли такого мистецтва, що обидва разом виготовляєте по дві пари взуття в день, в той час як Ваш конкурент зі своїм підмайстром виготовляє тільки одну пару, то ясно, що, продавши свої дві пари взуття, Ви зможете заплатити свого підмайстрові значно більш високу плату, порівняно з тієї, яку Ваш конкурент, виробляє тільки одну пару в день, може платити своєму підмайстрові. І, все ж у Вас залишиться більше того достатньо грошей, щоб мати більший прибуток, ніж Ваш конкурент.

Щодо більш складного промислового підприємства представляється, здавалося б, настільки ж ясним, що максимальна постійна добробут для робітників, у сполученні з максимальним прибутком для підприємця, може бути досягнуто лише за умови, що робота підприємства здійснюється з мінімальними сполученими витратами людської праці, природних багатств природи і вартості зношування капіталу, у вигляді машин, будівель і т.д. Або ж, висловлюючи то ж саме, іншими словами: максимальне добробут може бути здійснено лише в результаті можливої найвищої продуктивності людей і машин підприємства, тобто лише в тому випадку, коли кожен робочий і кожна машина дають максимальний можливий продукт. Ясно, якщо Ваші робочі і Ваші машини не дають щодня вироблення більшої, ніж звичайна навколо Вас, конкуренція не дозволить Вам платити Вашим робочим, більш високої заробітної плати, порівняно з тією, яку платять ваші конкуренти. І те, що є вірним щодо можливості платити високу плату у випадку двох окремих компаній, конкуруючих один з одним, справедливо також і по відношенню до цілих районам в країні і навіть по відношенню до цілих націй, конкуруючим між собою. Одним словом, максимальне добробут може бути здійснено лише в результат максимальної продуктивності. Нижче у цій книзі будуть наведені приклади кількох компаній, що реалізують великі дивіденди і в той же час платять своїм робітникам на 30-100% дорожче, порівняно з платою, одержуваного такими ж робітниками в їх найближчому окрузі, у підприємців, з якими вони конкурують. Ці приклади відносяться до різних видів праці, від найпростіших до самих складних.

Якщо це міркування справедливо, то звідси випливає, що найважливішою задачею, як адміністрації підприємства, так і самих робітників має бути навчання і розвиток кожного окремого працівника в підприємстві для того, щоб він міг (при найбільш швидкому темпі роботи і максимальної продуктивності її) давати працю найвищої якості і притому той, до якого він найбільш здатний за своїм природним нахилам.

§ 2. Робота з прохолодою". Три причини малої продуктивності праці

Ці принципи здаються настільки очевидним, що багато можуть вважати наївним саме їх констатування. Звернемося, однак, до фактів, оскільки вони відносяться до нашої країни і до Англії. Англійці і американці - видатні спортсмени у світі. Коли американський робітник грає в бейсбол або коли англійський робочий грає в крикет, можна з упевненістю сказати, що він напружує кожен нерв для того, щоб забезпечити перемогу своїй партії. Він робить все, що може, для того, щоб отримати максимальну можливу кількість очок. Загальний настрій в цьому відношенні так сильно, що всяка людина, що у спорті не дає все, що може, буде затаврований кличкою "непридатного гравця", і стане предметом презирства для всіх своїх компаньйонів.

Однак коли той же самий робочий приходить на роботу на наступний день, то, замість того, щоб докладати всі зусилля для максимального можливого підвищення виробітку, він у більшості випадків свідомо прагне працювати так мало, як тільки може, і давати значно менше викидів, ніж та, на яку він насправді здатний: у багатьох випадках не більше однієї третини або половини належної денного виробітку. І дійсно, якщо б він усіма силами прагнув до можливого підвищення своєї виробітку, то за це його товариші-робітники поставилися б до нього ще гірше, ніж, якби він виявився "викидними гравцем" у спорті. Недовиробіток, тобто свідомо повільна робота, з метою недовиробництва повної денного виробітку, - "солдатська робота", як це називають в нашій країні "прохолоджуватися", як це називають в Англії, "са сапае", як це називають в Шотландії, - являє собою майже повсюдне явище у промислових підприємствах і переважає в значних розмірах і в будівельній промисловості. Автор стверджує, не боячись зустріти заперечень, що ця недовиробіток становить найбільше нещастя, від якого страждають робітники, як в Америці, так і в Англії.

Нижче в цій книзі буде показано, що знищення повільної роботи і "роботи з прохолодою", у всіх її формах, і встановлення таких відносин між підприємцем і робітниками, при яких кожен робітник буде працювати до найбільшої вигоди для себе і з максимальним продуктивністю, у сполученні з максимальним співпрацею робітників з дирекцією підприємства і допомогою, що подається робочим дирекцією, має призвести в результаті до збільшення продукції, припадає на одного робітника і на одну машину, - в середньому, майже вдвічі. Які інші реформи серед тих, які в даний час обговорюються обома націями, можуть дати стільки в напрямку підвищення добробуту, зменшення бідності та полегшення страждань? Америка і Англія в останній час були схвильовані обговоренням таких питань, як питання про митний тариф, про контроль над великими капіталістичними об'єднаннями, з одного боку, і над спадковою владою, - з іншого, про різні більш чи менш соціалістичних проектах, що стосуються податкового обкладення, і т. д. Всі ці питання глибоко хвилювали обидві нації і в той же час не пролунало майже ні одного голоси, щоб привернути увагу до незмірно важливішим за обсягом і за значенням питання про "роботи з прохолодою". Між тим останній питання безпосередньо і дуже сильно зачіпає заробітну плату, добробут і життя майже кожного робітника і одночасно в тій же мірою впливає на добробут кожного промислового підприємства країни.

Знищення "прохолоди" та різних причин повільності в роботі має настільки знизити витрати виробництва промисловості, що як наш внутрішній, так і наш зовнішній ринок значно розширяться, і ми зможемо конкурувати більш ніж на рівних умовах, з нашими суперниками. Це усунуло б одну з основних причин періодів економічної депресії, "поганих часів, безробіття і злиднів, і зробило б, тому набагато більш тривалий і рішуча дія в щодо всіх цих лих, ніж яке-небудь з тих рятівних ліків, які в даний час вживаються для того, щоб пом'якшити їх наслідки. Це забезпечило б більш високу заробітну плату, що призвело б до скорочення робочого дня і до можливості поліпшення умов праці та домашнього побуту робітників.

Чому ж перед обличчям того очевидного факту, що максимальне добробут може бути здійснено лише в результаті свідомого зусилля кожного робітника в напрямі можливого підвищення своєї денного виробітку, величезна більшість наших робочих свідомо робить якраз навпаки, і, навіть в тих випадках, коли вони одушевлены найкращими намірами, праця їх переважно далекий від найвищої можливої продуктивності?

Існують три причини цього положення, які коротко зводяться до наступного:

- по-перше, - оману, з незапам'ятних часів майже універсально поширена серед робітників і полягає в побоюванні того, що реальне підвищення виробітку, що припадає на кожної людини і на кожну машину в даній галузі промисловості, призведе в кінцевому результаті до позбавлення роботи значного числа зайнятих у ній робітників;
- по-друге, - зазвичай застосовується помилкова система організації управління підприємствами, яка примушує кожного робочого "прохолоджуватися" або працювати повільно, захищаючи цим свої власні нагальні інтереси;
- по-третє, - непродуктивні, грубо-практичні методи виробництва, які до цього часу майже повсюдно панують у всіх галузях промисловості і, застосовуючи які, наші робітники затрачають даром значну частку своїх зусиль.

Ця книга зробить спробу показати ті грандіозні вигоди, які можуть бути отримані в результаті заміни у наших робітників цих грубопрактических методів, науковими методами.

Ми роз'яснимо кілька більш докладно кожну з цих трьох причин.

§ 3. Перша причина

Переважна більшість робітників до цього часу вважає, що якщо б вони стали працювати з найбільшою доступною їм швидкістю, то заподіяли б цим величезний шкоди всім своїм товаришам по професії, викинувши велика кількість їх з роботи. На противагу цьому, історія розвитку будь-якої галузі промисловості свідчить про те, що кожне поліпшення і удосконалення, будь то винахід нової машини або запровадження вдосконалених методів виробництва, що приводить до внаслідок підвищення продуктивності праці в даній промисловій галузі та до здешевлення собівартості продукції, завжди, в зрештою, замість того, щоб позбавляти людей роботи, давало роботу більшій кількості робітників.

Здешевлення будь-якого товару, що є предметом широкого споживання, майже моментально тягне за собою значне підвищення попиту на цей товар. Візьмемо, наприклад, взуття. Механізація виробництва взуття, що замінила майже всі елементи колишньої ручної праці машинною, мала результатом зниження витрат на робочу силу в цьому виробництві до невеликої частки їх колишньої величини. Внаслідок цього стало можливим продавати взуття так дешево, що в даний час майже кожен чоловік, жінка і дитина з робочого класу купують одну або дві пари взуття в рік і носять взуття постійно, тоді як в колишнє час робочий купував пару взуття, бути може, раз на п'ять років ходив босоніж велику частину часу, одягаючи взуття лише у вигляді розкоші або у разі крайньої необхідності. Незважаючи на грандіозне збільшення продукції взуття, що припадає на одного робітника, яке стало результатом механізації виробництва, попит на взуття настільки зріс, що нині відносне число робітників, зайнятих у взуттєвій промисловості, набагато більше, ніж коли-небудь в колишнє час.

Робітники майже в кожній окремій галузі промисловості мають перед очима подібний предметний урок, і все ж, будучи невігласами в щодо історії їх власної промислової галузі, вони до цих досі твердо вірять, як вірили до них їхні батьки, що можливе підвищення денного виробітку кожного з них суперечить їх насущнейшим інтересам.

Під впливом цих помилкових поглядів, величезна більшість робітників в обох країнах (Америці і Англії) свідомо працює повільно з тим, щоб скоротити свою щоденну вироблення. Майже всі професійні робітничі спілки створили або прагнуть створити правила, мають на меті скорочення вироблення для своїх членів, а люди, користуються найбільшим впливом в робітничих колах, - робочі вожді, як і безліч філантропічних налаштованих людей, допомагають робітникам, щодня поширюють це оману і умовляють робітників у тому, що вони переобременены роботою.

Дуже багато було сказано і постійно йдеться про "потогінної системи" праці. Автор відчуває глибоке співчуття до тих, хто переобременен роботою, але ще більшу симпатію він відчуває до тих, хто отримує занадто низьку плату. На кожного окремого робітника, переобремененного роботою, припадають сотні інших, свідомо знижують свою вироблення - в дуже великій мірі і кожен день свого життя, - і в силу цього свідомо сприяють встановленню таких умов, які, в кінцевому рахунку, мають неминучим наслідком низький рівень заробітної плати. І все ж не лунає майже ні одного голоси в напрямку спроб виправити це зло.

Ми, інженери та директори підприємств, набагато ближче знайомі з цим положенням речей, ніж який-небудь інший клас суспільства, і ми, тому є найбільш здатними стати на чолі руху по боротьбі з цією помилкою, шляхом навіювання не тільки робітників, але й всієї нації правильних поглядів на стосовні сюди факти. І все ж практично ми нічого не робимо в цьому напрямку і залишаємо поле битви цілком в руках робітників агітаторів (з яких багато є неосвіченими і недобросовісними людьми) і сентиментальних людей, які не мають ніякого поняття про сучасних умовах праці.

§ 4. Друга причина

Переважна більшість робітників до цього часу вважає, що якщо б вони стали працювати з найбільшою доступною їм швидкістю, то заподіяли б цим величезний шкоди всім своїм товаришам по професії, викинувши велика кількість їх з роботи. На противагу цьому, історія розвитку будь-якої галузі промисловості свідчить про те, що кожне поліпшення і удосконалення, будь то винахід нової машини або запровадження вдосконалених методів виробництва, що приводить до внаслідок підвищення продуктивності праці в даній промисловій галузі та до здешевлення собівартості продукції, завжди, в зрештою, замість того, щоб позбавляти людей роботи, давало роботу більшій кількості робітників.

Здешевлення будь-якого товару, що є предметом широкого споживання, майже моментально тягне за собою значне підвищення попиту на цей товар. Візьмемо, наприклад, взуття. Механізація виробництва взуття, що замінила майже всі елементи колишньої ручної праці машинною, мала результатом зниження витрат на робочу силу в цьому виробництві до невеликої частки їх колишньої величини. Внаслідок цього стало можливим продавати взуття так дешево, що в даний час майже кожен чоловік, жінка і дитина з робочого класу купують одну або дві пари взуття в рік і носять взуття постійно, тоді як в колишнє час робочий купував пару взуття, бути може, раз на п'ять років ходив босоніж велику частину часу, одягаючи взуття лише у вигляді розкоші або у разі крайньої необхідності. Незважаючи на грандіозне збільшення продукції взуття, що припадає на одного робітника, яке стало результатом механізації виробництва, попит на взуття настільки зріс, що нині відносне число робітників, зайнятих у взуттєвій промисловості, набагато більше, ніж коли-небудь в колишнє час.

Робітники майже в кожній окремій галузі промисловості мають перед очима подібний предметний урок, і все ж, будучи невігласами в щодо історії їх власної промислової галузі, вони до цих досі твердо вірять, як вірили до них їхні батьки, що можливе підвищення денного виробітку кожного з них суперечить їх насущнейшим інтересам.

Під впливом цих помилкових поглядів, величезна більшість робітників в обох країнах (Америці і Англії) свідомо працює повільно з тим, щоб скоротити свою щоденну вироблення. Майже всі професійні робітничі спілки створили або прагнуть створити правила, мають на меті скорочення вироблення для своїх членів, а люди, користуються найбільшим впливом в робітничих колах, - робочі вожді, як і безліч філантропічних налаштованих людей, допомагають робітникам, щодня поширюють це оману і умовляють робітників у тому, що вони переобременены роботою.

Дуже багато було сказано і постійно йдеться про "потогінної системи" праці. Автор відчуває глибоке співчуття до тих, хто переобременен роботою, але ще більшу симпатію він відчуває до тих, хто отримує занадто низьку плату. На кожного окремого робітника, переобремененного роботою, припадають сотні інших, свідомо знижують свою вироблення - в дуже великій мірі і кожен день свого життя, - і в силу цього свідомо сприяють встановленню таких умов, які, в кінцевому рахунку, мають неминучим наслідком низький рівень заробітної плати. І все ж не лунає майже ні одного голоси в напрямку спроб виправити це зло.

Ми, інженери та директори підприємств, набагато ближче знайомі з цим положенням речей, ніж який-небудь інший клас суспільства, і ми, тому є найбільш здатними стати на чолі руху по боротьбі з цією помилкою, шляхом навіювання не тільки робітників, але й всієї нації правильних поглядів на стосовні сюди факти. І все ж практично ми нічого не робимо в цьому напрямку і залишаємо поле битви цілком в руках робітників агітаторів (з яких багато є неосвіченими і недобросовісними людьми) і сентиментальних людей, які не мають ніякого поняття про сучасних умовах праці.

§ 5. Третя причина

Що стосується третьої причини повільності в роботі, то значне місце буде приділено нижче в цій книзі ілюстрації тієї великої вигоди, в рівній мірі для підприємців і для робітників, яка виникає від заміни грубих практичних методів виробництва науковими методами в найдрібніших деталях виробництва будь-промисловій галузі. Про величезному заощадженні часу, а в зв'язку з цим і про збільшення вироблення, яке можливо здійснити шляхом усунення зайвих рухів і заміни повільних і малопродуктивних рухів швидкими, у робітників, зайнятих у будь-якій галузі промисловості, про всьому цьому може судити тільки людина, яка власними очима бачив всі поліпшення, що виникають від ґрунтовного вивчення робочих рухів і робочого часу з боку компетентного фахівця.

Коротко кажучи, в силу того факту, що працівники в будь-який з наших галузей промисловості були навчені деталей своєї роботи виключно шляхом спостереження за роботою своїх найближчих сусідів, в загальному вжитку існує дуже багато різних способів для виробництва однієї і тієї ж роботи; бути може, сорок, п'ятдесят або сто способів виробництва кожного одиничного акту будь-якого виду праці. В силу того ж підстави, існує значне розмаїття щодо інструментів, вживаних для кожного роду роботи. Серед всіх цих різних методів і знарядь, використовуваних для кожного окремого елементи будь-якої галузі виробництва, завжди існує один метод та один вид знарядь, який краще і швидше за всіх інших. І цей єдиний найкращий метод і найкраща різновид знарядь можуть відкриті і розвинені лише шляхом наукового аналізу всіх різних методів і знарядь, використовуваних у виробництві, в поєднанні з точним, детальним вивченням робочих рухів і робочого часу. Це передбачає поступове заміщення наукою грубої емпірії, пануючою в усіх областях механічного виробництва.

Ця книга хоче показати, що філософія, що лежить в основі всіх старих і загальновживаних систем управління підприємствами вимагає покладання, в кінцевому рахунку, на кожного окремого робітника відповідальності за виробництво їм роботи, по суті, за його власним розсуд, при дуже невеликий, порівняно, допомоги та вказівках з боку адміністрації. Ми також покажемо, що в результаті цієї надання робочих самим собі, для них у більшості випадків є абсолютно неможливим, при пануванні подібних систем, виробляти свою роботу у відповідності із правилами і законами будь-якої науки або мистецтва, навіть якщо такі взагалі існують.

Автор стверджує, що в якості загального принципу (і він передбачає подальшому дати ряд ілюстрацій, спрямованих до доказу цього принципу), що майже у всіх галузях механічного виробництва науковий фундамент, що лежить в основі кожної дії кожного окремого робітника, є настільки значним і включає в себе такі багато чого, що робітник, найкращим чином пристосований для фактичного виконання своєї роботи, не здатний повною мірою усвідомити собі цей її науковий фундамент, без допомоги і керівництва з боку тих, хто працює разом з ним або над ним. Це пояснюється у нього або відсутністю освіти, або недоліком розумових здібностей. Для того, щоб робота могла проводитися у відповідності з законами науки, необхідно встановити значно більш справедливий розподіл відповідальності між дирекцією підприємства та робітниками, порівняно з тим, що має місце при будь зазвичай застосовуваних систем управління підприємствами. Ті керівники управління, на чиєму обов'язки буде лежати розвиток самих наукових методів, які повинні будуть взяти на себе і керівництво робітниками при застосуванні цих методів. На них буде, тому лежати значно більша частка відповідальності за результат, ніж та, яка при звичайних умовах лежить на управлінні підприємством. Основний зміст цієї книги з'ясувати, що для здійснення наукової організації виробництва, управління повинно взяти на себе виконання значної частки тієї роботи, яка нині покладається на робочих; майже кожному дії робочого повинні передувати одне або кілька підготовчих дій з боку управління, які тільки і дадуть йому можливість робити свою роботу краще і швидше, ніж він міг би за інших умовах. Кожний робітник повинен був щодня користуватися повчаннями і самої дружньою допомогою з боку своїх керівників, замість того, щоб, з одного боку, його і поганяли примушували до роботи наглядачі, а з іншого, він був би наданий у її виробництві виключно своїми власними силами, без всякої допомоги.

Це тісне, інтимне, особисте співробітництво між управлінням та робочими відноситься до сутності сучасної наукової організації нагляду над виробництвом.

Ми покажемо на цілому ряді практичних прикладів, що за умови цього дружнього співробітництва і рівномірного розподілу щоденного трудового тягаря, всі описані вище перешкоди до реалізації максимальної продукції на кожного робітника і кожну машину у виробництві - зовсім зникають. Збільшення заробітної плати на 30-100 %, що робітники можуть реалізувати зверх того, що вони отримують при звичайній системі управління, у поєднанні з повсякденним співпрацею плечем до плеча з керівниками підприємства, зовсім усуває з їх боку всі мотиви до уповільнення темпів роботи. І після небагатьох років при дії нашої системи, робітники будуть мати перед очима предметний урок, який доводить, що величезне збільшення продуктивності на одну людину призводить, в результаті, до надання роботи більшій кількості людей, замість того, щоб викидати їх з роботи. Це вирве з коренем поширена помилка, що підвищення розміру вироблення кожного окремого робітника буде мати наслідком позбавлення праці інших робітників.

Автор переконаний, таким чином, що, якщо багато чого може і повинно бути зроблено шляхом письмової та усної агітації, у напрямку виховання не тільки робочих, але і всіх класів суспільства для розуміння важливість реалізації максимальної продуктивності кожної людини і кожної машини - остаточне вирішення цієї великої проблеми може бути досягнуто тільки шляхом застосування методів сучасної наукової організації управління підприємствами. По всій імовірності, більшість читачів цієї книги скажуть, що все це тільки теорія. Навпаки, в дійсності теорія чи філософія наукової організації підприємств знаходиться лише в початковій стадії свого з'ясування, тоді як сама організація вже пережила поступову еволюцію протягом періоду близько 30-ти років. Протягом цього часу робочі різних компаній, що обіймають значну кількість найрізноманітніших галузей промисловості, одні за іншими були поступово переведені від звичайних до наукових типів організації виробництва. В даний час не менше 50000 робітників у Сполучених Штатах працюють за цією системі, і вони отримують на 30-100 % більше плати, ніж робочі такого ж роду в їх найближчому окрузі, тоді як компанії, у яких вони працюють, процвітають більш ніж коли-небудь. У цих компаній продуктивність на одну людину і на одну машину збільшилася в середньому вдвічі. Протягом усіх цих років не було жодного страйку серед робітників, які працюють за цією системою. В протилежність підозрілої настороженості і більш або менш відкритій ворожості між підприємцями і робітниками, що характеризує звичайний тип організації підприємств, зазначених підприємствах всюди панує саме дружнє співробітництво між управлінням та робочими.

Кілька творів було написано, що характеризують методи, які були прийняті, і деталі роботи, які були розвинуті при наукової організації виробництва, а також ті кроки, які слід вжити для переходу від звичайного до наукового типу організації виробництва. Але до нещастя, більшість читачів цих робіт сплутали зовнішній механізм з самої сутністю справи. Наукова організація в основі своєю полягає у відомих широких загальних принципах, певною філософії, яка може бути застосовувана самим різним чином, і опис того, що окрема людина або кілька людей вважають найкращим механізмом для застосування цих загальних принципів, ні в якою мірою не повинно змішуватися з самими принципами.

Ми не стверджуємо, що існує якась єдина панацея для знищення всіх труднощів, які існують у виробництві, як для робітників, так і для підприємців. До тих пір, поки одні народжуються ледарями або нездатними, а інші - жадібними і жорстокими, до тих пір, поки існують вади і злочини, будуть існувати також у певною мірою і бідність, злидні та нещастя. Ніяка система управління і взагалі ніяке певний засіб, наявне в розпорядженні якого-небудь окремої людини або групи людей, не може забезпечення безперервного добробуту ні робітників, ні підприємцям. Добробут їх залежить від великої кількості фактів, знаходяться поза всякого контролю з боку якої б то не було групи людей або цілої країни і держави, що неминуче повинні траплятися такі періоди, коли обом сторонам доводиться страждати, більш або менш. Але зате ми стверджуємо, що при наукової організації виробництва проміжні між ними періоди будуть значно більш успішними, щасливими і вільними від чвар і від ворожнечі, а погані часи будуть рідше, коротше і менш тяжкими. Це особливо проявиться у відношенні будь-якого міста, будь-якого району в країні і всякого держави, які першими замінять грубі практичні методи виробництва принципами наукової організації.

Автор глибоко переконаний в тому, що ці принципи, безсумнівно, рано чи пізно завоюють собі загальне визнання в усьому цивілізованому світі, і чим раніше це буде, тим краще для всього людства.

§ 5. Третя причина

Що стосується третьої причини повільності в роботі, то значне місце буде приділено нижче в цій книзі ілюстрації тієї великої вигоди, в рівній мірі для підприємців і для робітників, яка виникає від заміни грубих практичних методів виробництва науковими методами в найдрібніших деталях виробництва будь-промисловій галузі. Про величезному заощадженні часу, а в зв'язку з цим і про збільшення вироблення, яке можливо здійснити шляхом усунення зайвих рухів і заміни повільних і малопродуктивних рухів швидкими, у робітників, зайнятих у будь-якій галузі промисловості, про всьому цьому може судити тільки людина, яка власними очима бачив всі поліпшення, що виникають від ґрунтовного вивчення робочих рухів і робочого часу з боку компетентного фахівця.

Коротко кажучи, в силу того факту, що працівники в будь-який з наших галузей промисловості були навчені деталей своєї роботи виключно шляхом спостереження за роботою своїх найближчих сусідів, в загальному вжитку існує дуже багато різних способів для виробництва однієї і тієї ж роботи; бути може, сорок, п'ятдесят або сто способів виробництва кожного одиничного акту будь-якого виду праці. В силу того ж підстави, існує значне розмаїття щодо інструментів, вживаних для кожного роду роботи. Серед всіх цих різних методів і знарядь, використовуваних для кожного окремого елементи будь-якої галузі виробництва, завжди існує один метод та один вид знарядь, який краще і швидше за всіх інших. І цей єдиний найкращий метод і найкраща різновид знарядь можуть відкриті і розвинені лише шляхом наукового аналізу всіх різних методів і знарядь, використовуваних у виробництві, в поєднанні з точним, детальним вивченням робочих рухів і робочого часу. Це передбачає поступове заміщення наукою грубої емпірії, пануючою в усіх областях механічного виробництва.

Ця книга хоче показати, що філософія, що лежить в основі всіх старих і загальновживаних систем управління підприємствами вимагає покладання, в кінцевому рахунку, на кожного окремого робітника відповідальності за виробництво їм роботи, по суті, за його власним розсуд, при дуже невеликий, порівняно, допомоги та вказівках з боку адміністрації. Ми також покажемо, що в результаті цієї надання робочих самим собі, для них у більшості випадків є абсолютно неможливим, при пануванні подібних систем, виробляти свою роботу у відповідності із правилами і законами будь-якої науки або мистецтва, навіть якщо такі взагалі існують.

Автор стверджує, що в якості загального принципу (і він передбачає подальшому дати ряд ілюстрацій, спрямованих до доказу цього принципу), що майже у всіх галузях механічного виробництва науковий фундамент, що лежить в основі кожної дії кожного окремого робітника, є настільки значним і включає в себе такі багато чого, що робітник, найкращим чином пристосований для фактичного виконання своєї роботи, не здатний повною мірою усвідомити собі цей її науковий фундамент, без допомоги і керівництва з боку тих, хто працює разом з ним або над ним. Це пояснюється у нього або відсутністю освіти, або недоліком розумових здібностей. Для того, щоб робота могла проводитися у відповідності з законами науки, необхідно встановити значно більш справедливий розподіл відповідальності між дирекцією підприємства та робітниками, порівняно з тим, що має місце при будь зазвичай застосовуваних систем управління підприємствами. Ті керівники управління, на чиєму обов'язки буде лежати розвиток самих наукових методів, які повинні будуть взяти на себе і керівництво робітниками при застосуванні цих методів. На них буде, тому лежати значно більша частка відповідальності за результат, ніж та, яка при звичайних умовах лежить на управлінні підприємством. Основний зміст цієї книги з'ясувати, що для здійснення наукової організації виробництва, управління повинно взяти на себе виконання значної частки тієї роботи, яка нині покладається на робочих; майже кожному дії робочого повинні передувати одне або кілька підготовчих дій з боку управління, які тільки і дадуть йому можливість робити свою роботу краще і швидше, ніж він міг би за інших умовах. Кожний робітник повинен був щодня користуватися повчаннями і самої дружньою допомогою з боку своїх керівників, замість того, щоб, з одного боку, його і поганяли примушували до роботи наглядачі, а з іншого, він був би наданий у її виробництві виключно своїми власними силами, без всякої допомоги.

Це тісне, інтимне, особисте співробітництво між управлінням та робочими відноситься до сутності сучасної наукової організації нагляду над виробництвом.

Ми покажемо на цілому ряді практичних прикладів, що за умови цього дружнього співробітництва і рівномірного розподілу щоденного трудового тягаря, всі описані вище перешкоди до реалізації максимальної продукції на кожного робітника і кожну машину у виробництві - зовсім зникають. Збільшення заробітної плати на 30-100 %, що робітники можуть реалізувати зверх того, що вони отримують при звичайній системі управління, у поєднанні з повсякденним співпрацею плечем до плеча з керівниками підприємства, зовсім усуває з їх боку всі мотиви до уповільнення темпів роботи. І після небагатьох років при дії нашої системи, робітники будуть мати перед очима предметний урок, який доводить, що величезне збільшення продуктивності на одну людину призводить, в результаті, до надання роботи більшій кількості людей, замість того, щоб викидати їх з роботи. Це вирве з коренем поширена помилка, що підвищення розміру вироблення кожного окремого робітника буде мати наслідком позбавлення праці інших робітників.

Автор переконаний, таким чином, що, якщо багато чого може і повинно бути зроблено шляхом письмової та усної агітації, у напрямку виховання не тільки робочих, але і всіх класів суспільства для розуміння важливість реалізації максимальної продуктивності кожної людини і кожної машини - остаточне вирішення цієї великої проблеми може бути досягнуто тільки шляхом застосування методів сучасної наукової організації управління підприємствами. По всій імовірності, більшість читачів цієї книги скажуть, що все це тільки теорія. Навпаки, в дійсності теорія чи філософія наукової організації підприємств знаходиться лише в початковій стадії свого з'ясування, тоді як сама організація вже пережила поступову еволюцію протягом періоду близько 30-ти років. Протягом цього часу робочі різних компаній, що обіймають значну кількість найрізноманітніших галузей промисловості, одні за іншими були поступово переведені від звичайних до наукових типів організації виробництва. В даний час не менше 50000 робітників у Сполучених Штатах працюють за цією системі, і вони отримують на 30-100 % більше плати, ніж робочі такого ж роду в їх найближчому окрузі, тоді як компанії, у яких вони працюють, процвітають більш ніж коли-небудь. У цих компаній продуктивність на одну людину і на одну машину збільшилася в середньому вдвічі. Протягом усіх цих років не було жодного страйку серед робітників, які працюють за цією системою. В протилежність підозрілої настороженості і більш або менш відкритій ворожості між підприємцями і робітниками, що характеризує звичайний тип організації підприємств, зазначених підприємствах всюди панує саме дружнє співробітництво між управлінням та робочими.

Кілька творів було написано, що характеризують методи, які були прийняті, і деталі роботи, які були розвинуті при наукової організації виробництва, а також ті кроки, які слід вжити для переходу від звичайного до наукового типу організації виробництва. Але до нещастя, більшість читачів цих робіт сплутали зовнішній механізм з самої сутністю справи. Наукова організація в основі своєю полягає у відомих широких загальних принципах, певною філософії, яка може бути застосовувана самим різним чином, і опис того, що окрема людина або кілька людей вважають найкращим механізмом для застосування цих загальних принципів, ні в якою мірою не повинно змішуватися з самими принципами.

Ми не стверджуємо, що існує якась єдина панацея для знищення всіх труднощів, які існують у виробництві, як для робітників, так і для підприємців. До тих пір, поки одні народжуються ледарями або нездатними, а інші - жадібними і жорстокими, до тих пір, поки існують вади і злочини, будуть існувати також у певною мірою і бідність, злидні та нещастя. Ніяка система управління і взагалі ніяке певний засіб, наявне в розпорядженні якого-небудь окремої людини або групи людей, не може забезпечення безперервного добробуту ні робітників, ні підприємцям. Добробут їх залежить від великої кількості фактів, знаходяться поза всякого контролю з боку якої б то не було групи людей або цілої країни і держави, що неминуче повинні траплятися такі періоди, коли обом сторонам доводиться страждати, більш або менш. Але зате ми стверджуємо, що при наукової організації виробництва проміжні між ними періоди будуть значно більш успішними, щасливими і вільними від чвар і від ворожнечі, а погані часи будуть рідше, коротше і менш тяжкими. Це особливо проявиться у відношенні будь-якого міста, будь-якого району в країні і всякого держави, які першими замінять грубі практичні методи виробництва принципами наукової організації.

Автор глибоко переконаний в тому, що ці принципи, безсумнівно, рано чи пізно завоюють собі загальне визнання в усьому цивілізованому світі, і чим раніше це буде, тим краще для всього людства.

ГЛАВА 2. Основи наукового управління

§ 6. Найкращий тип звичайного управління

Автор з'ясував на основі своїх спостережень, що три питання виникають, перш за все, в головах людей, коли вони починають цікавитися основами наукової організацій управління.

По-перше. В якому відношенні основи наукової організації істотно відрізняються від загального характеру звичайних типів організацій?

По-друге. З якої причини при наукової організації досягаються кращі результати, ніж при інших її типів?

По-третє. Хіба завдання найбільшої важливості полягає не в тому, щоб знайти найкращого людини, щоб поставите його на чолі компанії? А якщо така людина знайдений, то можна спокійно надати йому вибір самого типу організації підприємства?

Одним з найголовніших завдань наступних сторінок буде подання задовільної відповіді на всі ці питання.

Перш ніж приступити до ілюстрації основ наукової організації або "урочної організації", як його коротко називають, представляється бажаним накидати в загальних рисах те, що, як сподівається автор, буде визнано найкращим типом організації знаходяться в звичайному вживанні. Цей начерк дасть можливість у повній мірі оцінити величезну різницю між найкращим типом звичайної організації і організацією наукової.

У промисловому підприємстві, де працює, скажімо, від 500 до 1000 робітників, у багатьох випадках у роботі представлено щонайменше, від двадцяти до тридцяти різних спеціальних професій. Робочі кожної з цих спеціальностей придбали свої знання і вміння шляхом изустной передачі. Це усне передання передавалося протягом багатьох століть розвитку даної професії, починаючи з найбільш примітивних її стадій в ті часи, коли кожен з наших віддалених предків, одночасно застосовував рудиментарні зачатки багатьох різних професій, і аж до сучасного стану, який характеризується розвиненим і зростаючим поділом праці, коли кожна окрема людина спеціалізується на який-небудь порівняно дуже обмеженою за характером галузі праці.

Винахідливість кожного нового покоління людей призводила до вироблення кращих і більш швидких методів для виробництва кожного елемента роботи в будь-якій професії. Таким чином, методи, вживані нині, в широкому сенсі слова, можуть вважатися результатом еволюції, що представляє перемогли в боротьбі за існування, найбільш пристосовані і найкращі ідеї, розвинені з самого виникнення кожної даної професії. Але все ж, хоча в широкому це і вірно, люди, добре знайомі з кожної окремої професією чудово знають, що майже ні в одному елементі будь професії немає однаковості в застосовуваних методах. Замість готівки одного тільки способу, прийнятого скрізь як нормальний, в звичайному вживанні знаходиться п'ятдесят або сто різних способів виробництва кожного елемента тієї чи іншої роботи. Невелике роздуми зробить ясним, що це неминуче повинно було бути так, оскільки ці методи передавалися усно від людини до людини, або ж були, у більшості випадків, засвоєні майже несвідомо шляхом особистого спостереження. Практично ні в одному випадку вони не були зібрані або систематично описані і проаналізовані. Винахідливість і досвід кожного нового покоління - і навіть кожного десятиліття - без сумніви, передала наступним поліпшені методи. Ця сукупність грубо-практичних або традиційних знань і навичок є, можна сказати, головним активом або майном всякого робітника-професіонала. І ось, в найкращих організованих звичайним чином керівники підприємств їх відверто визнають той факт, що підлеглі їм 500 або 1000 робітників, що включають у себе представників від 20 до 30 різних професій, які володіють цією сукупністю традиційних знань, тоді як значна частина останніх невідома дирекції підприємства. Управління підприємством включає, звичайно, в свій склад майстрів і наглядачів, які самі є, більшості випадків, першокласними робітниками у своїй професії. І все ж ці майстри і наглядачі знають краще, ніж хто б то ні було, що їх власні пізнання і особисте вміння далеко поступаються комбінованим знань і мистецтва працюють під початком у них робітників. Найбільш досвідчені директори відверто ставлять, тому перед своїми робочими проблему найкращого і найбільш економного виробництва робіт. Вони вважають, що завдання, яке стоїть перед ними, полягає в тому, щоб змусити кожного робочого докласти всі свої зусилля, всю свою працю, всі свої традиційні пізнання, все своє мистецтво, вміння і свою добру волю - одним словом, всю свою "ініціативу" - для того, щоб реалізувати, можливо, більший дохід для свого підприємця. Проблема, що стоїть перед дирекцією підприємства, полягає таким чином, коротко кажучи, в тому, щоб змусити найкраще прояв цієї ініціативи у кожного робітника. Автор вживає при цьому слово "ініціатива" в самому широкому сенсі, обнимающем всі хороші якості, що вимагаються від робітників.

З іншого боку, ніякий розумний директор не стане сподіватися домогтися скільки-небудь значною мірою прояви цієї ініціативи від своїх робітників, якщо він не дасть їм трохи більше того, що вони зазвичай отримують від своїх господарів. Тільки ті з читачів цієї книги, які самі були директорами підприємств або самі працювали в який би те ні галузі промисловості, знають, наскільки далекий середній робочий від надання підприємцю всієї своєї ініціативи. У цьому щодо безпосередньо можна констатувати, що з дев'ятнадцяти двадцяти промислових підприємств робітники вважають прямо суперечить своїм інтересам проявляти для підприємців свою ініціативу в повній мірі, і, замість того, щоб працювати щосили і давати підприємцю максимальну кількість і найкращу якість вироблення, вони свідомо працюють так повільно, як тільки сміють, намагаючись в той же час вселити своїм начальникам впевненість у тому, що вони працюють достатньо швидко.

Автор повторює, таким чином, що, для отримання якої-небудь надії на прояв максимальної ініціативи у робітників, директор підприємства повинен дати їм якесь особливе заохочення понад те, що зазвичай даються середнього робітника даної професії. Це заохочення може полягати в різних речах: наприклад, в надії на швидке підвищення і кар'єру; в більш високій платі, як у вигляді високої поштучної оплати, так і у вигляді премій чи бонификаций того чи іншого роду за хорошу і швидку роботу; скорочення робочого часу; поліпшення обстановки і умов праці, порівняно зі звичайними, і т. д., а найголовніше, це спеціальне заохочення повинно супроводжуватися тим особистою повагою і дружнім зіткненням з робітниками, яке походить тільки від щирого і глибокого інтересу до добробуту своїх підлеглих. Тільки шляхом надання спеціального приводу або мотиву такого роду, підприємець може, хоча до певної міри сподіватися на реалізацію ініціативи у своїх робітників. При звичайному типі управління підприємствами необхідність в

"Автор зробив спробу з'ясувати причини цього несприятливого стану речей у книзі, під заголовком "Управління фабрикою", прочитаної, як доповідь. Американському Суспільству інженерів-механіків."

Надання робітникам спеціального заохочення для збільшення продуктивності знайшла собі таке загальне визнання, що значна більшість осіб, переважно зацікавлених у цьому питанні, вважає застосування однієї з сучасних схем оплати праці (наприклад, відрядної оплати, преміальної оплати або системи бонификаций) практичним вирішенням всього питання про систему управління підприємством у цілому. При наукової організації управління навпроти, та або інша система оплати, яка буває, ухвалено, видається лише одним з елементів підпорядкованого значення.

Кажучи взагалі, таким чином, найкращий зазвичай застосовуваний тип управління підприємствами може бути визначений як такий, при якому робітники виявляють, всю свою ініціативу і в обмін отримують деяке спеціальне заохочення до цього від своїх підприємців. Ми будемо називати цей тип організації управління типом "ініціативи та заохочення", на відміну від наукової або урочної організації, порівняно з якої він підлягає.

Автор сподівається, що тип управління "ініціативи та заохочення" буде визнаний найкращим із зазвичай вживаних, і, дійсно, він твердо знає, що йому буде важко переконати середнього директора промислового підприємства в існуванні взагалі чого-небудь кращого, ніж цей тип.

Завдання, що стоїть перед автором, полягає, таким чином, в тому, щоб спробувати довести самим грунтовним і переконливим чином наявність іншого типу організації управління, який не просто краще, але незрівнянно краще методу "ініціативи та заохочення".

Загальний забобон на користь цієї останньої системи управління настільки сильний, що ніякі чисто теоретичні переваги наукової організації, які могли б бути приведені, не будуть в змозі переконати середнього фабричного директора в тому, що існує яка-небудь інша система краще. Автор буде, тому в своїх зусиллях доводити, що наукова організація настільки значно перевершує всі інші організаційні типи, ґрунтуватися на низці практичних ілюстрацій, запозичених з випадків актуального застосування нової і старих систем. Відомі елементарні принципи, відома філософія будуть все ж визнані в якості загальної сутності того, що підлягає ілюстрації на всіх цих окремих практичних прикладах. І ці загальні риси, якими наукова організація управління відрізняється від звичайних або традиційних систем, самі по собі настільки прості, що представляється бажаним коротко охарактеризувати їх перш, ніж приступити до їх ілюстрації.

§ 7. Чотири основні риси наукової організації управління

При старій системі управління підприємствами успіх залежить майже виключно від можливості домогтися "ініціативи" від робочих; насправді ж її вдається домогтися лише в дуже рідкісних випадках. При наукової організації управління, "ініціатива" робітників (тобто, надання з їх боку всієї працездатності, доброї волі і винахідливості) реалізується в порядку абсолютного однаковості і в більшому масштабі, ніж це можливо при дії старої системи. Крім того, в додаток до цього поліпшення, що належить до робочим, адміністрація підприємства також повинна взяти на себе нові тяготи, нові обов'язки й нову відповідальність, які їй і не снилися перш. Так, наприклад, адміністрація повинна взяти на себе турботу по складання всієї сукупності традиційних знань і навичок, якими мають її робочі, а потім задачу класифікації, табличної обробки і відома всіх цих знань в правила, закони і формули, які надають робочим величезну допомогу у виконанні їх щоденної роботи. В додаток до розвитку цим шляхом нової спеціальної науки. Адміністрація підприємства бере на себе ще три нових роду обов'язків, є додатковим і важким тягарем для її агентів.

Всі ці нові обов'язки дирекції розпадаються, таким чином, на наступні чотири групи:

По-перше. Адміністрація бере на себе вироблення наукового фундаменту, що заміняє собою старі традиційні і грубопрактические методи, для кожного окремого дії у всіх різних різновидах праці, що застосовуються на підприємстві.

По-друге. Адміністрація виробляє на основі науково встановлених ознак ретельний відбір робітників, а потім тренує, навчає і розвиває кожного окремого робітника, в той час як у минулому робітник сам вибирав собі спеціальність і сам на ній тренувався так добре, як умів.

По-третє. Адміністрація здійснює сердечне співпраця з робітниками в напрямку досягнення відповідності всіх окремих галузей виробництва науковим принципам, які були нею раніше вироблені.

В-четвертих. Встановлюється майже рівномірний розподіл праці і відповідальності між адміністрацією підприємства та робітниками. Адміністрація бере на себе ті галузі праці, для яких вона є краще пристосованої, ніж робітники, тоді як у минулому майже весь праця цілком і велика частина відповідальності були покладені на робітників.

Ця комбінація ініціативи робітників у поєднанні з новими типами функцій, які здійснюються адміністрацією підприємства, і робить наукову організацію в настільки значною мірою перевершує по продуктивності всі старі системи.

Три з перерахованих елементів нових функцій управління зустрічаються в багатьох випадках також і при дії системи "ініціативи і заохочення" - у зародковому та рудиментарному стані. Але при цій системі вони мають мізерне значення, тоді як при науковій організації вони складають саму сутність усієї системи.

Четвертий з цих елементів: "майже рівномірний розподіл відповідальності між адміністрацією підприємства і працівниками" вимагає подальших роз'яснень. Основна філософія системи "ініціативи і заохочення" передбачає необхідність для кожного робочого нести майже цілком всю відповідальність, як загальний план, так і за кожну окрему приватність своєї роботи, а в багатьох випадках також і за застосовувані ним інструменти. На додаток до цього, на ньому цілком лежить і актуальна фізична робота. На противагу цьому, розвиток наукової організації праці передбачає вироблення численних правил, законів і формул, що замінять собою особисті судження індивідуального працівника і які можуть бути з користю застосовувана тільки після того, як був проведений систематичний облік, вимірювання і т.д. їх дії. Практичне застосування наукових даних вимагає, крім того, приміщення, де б можна було зберігати книги, звіти [Так, наприклад, при системі наукової організації звіти, що містять дані, пов'язані до звичайного машинобудівному заводу, заповнюють багато тисяч сторінок.] і т. д. і письмового стола, за яким міг би працювати укладач виробничих планів. Таким чином, вся та вироблення планів, яка при старій системі цілком лежить на робочому і ґрунтується на його особистому досвіді, повинна при пануванні нової системи бути за необхідності цілком выполняема дирекцією підприємства відповідно до законами науки. Це тому, що якщо б навіть робочий і був цілком здатним розвивати і застосовувати наукові дані, для нього стало б фізично неможливим в один і той же час працювати у своєї машини і біля письмового столу. Ясно також, що в більшості випадків для вироблення планів потрібно один тип людей, а для виконання самої роботи - зовсім інший.

Організатор, виробляє виробничі плани, що і складає його виняткову спеціальність при науковій організації підприємства; незмінно приходить до висновку, що виробництво здійснюється краще і більш економно при широко проводимому поділі праці. Кожна дія робочого-механіка, наприклад, має бути підготовлено різними попередніми діями інших робітників. Все це і тягне за собою, як ми сказали, "майже рівномірний розподіл відповідальності і праці між адміністрацією підприємства і робочими".

Резюмуємо: при системі "ініціативи та заохочення" практично вся проблема організації виробництва цілком лежить на робітників, тоді як при наукової організації підприємства добра половина цієї проблеми лежить на адміністрації.

Мабуть, найбільш видатним окремим елементом сучасної наукової організації є ідея завдання або уроку. Праця кожного робочого цілком враховується в плані дирекції, щонайменше, на один день вперед, і кожен окремий робітник отримує, в більшості випадків, детальну письмову інструкцію, що регулює у всіх деталі урок, який він повинен виконати, як і кошти, підлягають з його боку використання в роботі. І ця планированная, таким чином, заздалегідь робота представляє завдання, яке повинно бути дозволено, як це з'ясовано нами вище, не виключно самим тільки робітникам, але, в більшості випадків, сполученими силами робочого і адміністрації. Це завдання або урок докладно специфікує не тільки те, що повинно бути зроблено, але і як воно повинно бути зроблено, і вказує точну величину часу, наданого для виконання даної роботи. І всякий раз, коли робітник з успіхом виконає поставлене йому урок в межах зазначеного йому терміну, він отримує надбавку від 30 до 100 % до своєї звичайної платі. Плати цих завдань складаються з особливою дбайливістю з таким розрахунком, щоб при здійсненні їх забезпечувалась хороша і ретельна робота. Але слід ясно віддавати собі звіт в тому, що ні в якому разі від робітника не може вимагатися робота в такому темпі, який міг би бути шкідливий для здоров'я. Робочий урок завжди повинен бути врегульовано таким чином, що людина, добре пристосований для виробництва своєї роботи, буде відчувати себе чудово, працюючи таким чином протягом довгого ряду років, і стане щасливішим і благополучніше, замість того, щоб перевтомлюватися своєї роботою. Наукова організація значною мірою і полягає в підготовку та виконання цих уроків.

Автор чудово знає, що, мабуть, більшість читачів цієї книги всі ці чотири елементи, які є відмінними ознаками нової системи управління, в порівнянні зі старими, здадуться спочатку порожніми голосно звучать фразами; і він знову повторює, що він зовсім не претендує на те, щоб переконати читача в їх цінності порожнім їх проголошенням. Його надія переконати читача ґрунтується на спробі продемонструвати вражаючу силу і ефективність цих чотирьох елементів наукової організації в цілому ряді практичних прикладів. Перш за все, буде показано, що ці принципові елементи є приложимыми абсолютно до всякого виду праці, від елементарних до самих складних; а потім читач побачить, що, в разі застосування цих принципів, результати, в силу необхідності, будуть разюче більше тих, які можуть бути досягнуті при дії системи "ініціативи та заохочення".