Спіральна динаміка на практиці. Модель розвитку особистості, організації та людства. Дон Бек...

Спіральна динаміка - це модель еволюційного розвитку людей, організацій і суспільства. Теорія була розроблена Доном Беком і Крісом Кованом і базувалася на теорії емерджентних циклічних рівнів існування Клера Грейвза, меметиці Річарда Докінза, і далі розвивалася Міхаєм Чіксентміхайєм.

Перша тематична стаття Клера Грейвза була опублікована в 1966 році в Harvard Business Review.

А через 30 років в 1996 році вийшла книга учнів Грейвза Дона Бека і Кріса Кована "Спіральна динаміка" (Spiral Dynamics) в США.

Пізніше з'явилася теорія Інтегральної спіральної динаміки, яку розробили Кен Вілбер і Дон Бек.

Критика Д. Е. Кук вважає що дана теорія є спрощенням теорії Грейвза і призводить до "культоподібного" використання його робіт

Критика Спіральної динаміки стосується також і нових аспектів, доданих Д. Беком і К. Кованом, які відсутні в теорії Грейвза. Зокрема, Ніколас Райттер звернув увагу на те, що в книжці присутня нерівномірність викладу матеріалу, орієнтованість теорії на бізнес

Висновки: читати можливо, але ви навряд чи отримаєте структуроване розуміння застосування, бо тут не викладення теорії, а викладення того як воно було в книзі.

Концепція дуже маштабна та потребує окремого вивчення та методологій застосування. Безпосередньо в даній роботі ви не знайдете методологію. Можливо після вивчення деяких інших джерел і основної праці Грейвза я зроблю окремий цикл статей на цю тему.

Мало того перетин с іншими методологіями, такими як Життєвий цикл корпорацій, PAEI та CAPI по Адізесу або KPI, або Теорія Каркхаффа - дуже жахливо викладений, і якщо ви про них читаєте вперше, то ви сильно заплутаєтесь.

Визначення термінів Спіральної динаміки (Spiral Dynamics)

цМеми ("vee-meem") - це базова система цінностей, світогляду, організуючий принцип, який пронизує всі сструктури, системи прийняття рішень і різноманітні прояви культури.

• Умови життя (Life Conditions) - Час, місто, проблеми, обставини (A-B-C-D-E-F-G-H-I)
• Свойства цМемів (vMeme capacities) - Системи цінностей (N-O-P-Q-R-S-T-U-V)

Домінувавші раніше системи спускаються донизу по спіралі по мірі того, як главенство отримують нові цМеми.

• IV(9) Коралові цінності - Розбуджені цМеми (Avakened vMEMEs) - Базовий адаптитуючийся інтелект (Core Adaptive Intelligences) -
• HU(8) Бірюзові цінності - Глобальна картина (WholeView) -Синергія та макроменеджмент (synergize & macromanage)
• GT(7) Жовті цінності - Гибкий поток (FlexFlow) - Інтеграція та вирівнювання систем (integrate & align system)
• FS(6) Зелені цінності - Людські зв'язки (HumanBond) - Вивчення свого внутрішнього світу, порівняння з іншими (explore inner self, equlize others)
• ER(5) Помаранчеві цінності - Стрімкий ривок (StriveDrive) - Аналіз і вироблення стратегії процвітання (analyze & strategize to prosper)
• DQ(4) Сині цінності - Сила правди (TruthForce) - Пошук мети, створення порядку, забезпечення майбутнього (find purpose, bring order, insure future)
• CP(3) Червоні цінності - Боги влади (PowerGods) - Імпульсивність самовираження, волелюбність, сила (express impulsively, break free, be strong)
• BO(2) Фіолетові цінності - Духи предків (KinSpirits) - Пошук гармонії та безпеки в загадковому світі (seek harmony & safety in a mysterious world)
• AN(1) Бежеві цінності - Виживання/чуття (SurvivalSense) -  Гострота інстинктів, опора на внутрішні відчуття (sharpen instincts & innate senses)

Організаційні коди і принципи - психосоціальна ДНК (Organizing Codes and Principles - The Psychosocial "DNA")

• Виживання групи (Survival Band) - Інсктинкти (Instinct Driven)
• Племінний порядок (Tribal Order) - Безпека (Safety Driven)
• Пригнічувальна імперія (Exploitive Empire) - Прагнення влади (Power Driven)
• Авторитарна структура (Authority Structure) - Порядок (Order Driven)
• Стратегічне підприємство (Strategic Enterprise) - Успіх (Success Driven)
• Соціальні звʼязки (Social Network) - Суспільство (People Driven)
• Системний поток (Systemic Flow) - Орієнтація на процес (Process Oriented)
• Холістичний організм (Holistic Organism) - Орієнтація на синтез (Synthesis Oriented)

Глобальні культурні ландшафти

Системи першого порядку: AN(1) - BO(2) - CP(3) - DQ(4) - ER(5) - FS(6)

Системи другого порядку: GT(7) - HU(8) - / IV(9)

Системи "самовираження" Фокус на індивідуалізм / єлітрність: AN(1) - CP(3) - ER(5) - GT(7)

Системи "самопожертви" Фокус на суспільство / колектив: BO(2) - DQ(4) - FS(6) - HU(8)

AN(1) Бежеві цінності (Системи "самовираження")

Виживання/чуття - Автоматизм/інстинкти "Я виживаю" - Мир 1

Перехідні фактори від AN до BO:

• Усвідомлення свого "Я"
• Початок розуміння причин і наслідків
• Стурбованість угрозами / страхами
• Виживання потребує групових зусиль

BO(2) Фіолетові цінності (Системи "самопожертви")

Духи предків - Безпека та захист - Анімізм/трайбалізм "Ми в безпеці" - Мир 2

Перехідні фактори від BO до CP:

• Поява домінуючого его
• Особистість сильніша, ніж група
• Бореться з ворогами і небезпечними силами за контроль
• Кількість ніш обмежена

CP(3) Червоні цінності (Системи "самовираження")

Боги влади - Влада і дія - Егоцентризм / експлуатація "Я контролюю" - Мир 3

Перехідні фактори від CP до DQ:

• Признання смертності
• Пошуки смислу і цілі в житті
• Розгорнута картина майбутнього
• Виникає послідовне мислення

DQ(4) Сині цінності  (Системи "самопожертви")

Сила правди - Стабільність та насичене життя - Абсолютизм / віра в бога "Ми знаходимо порятунок" - Мир 4

Перехідні фактори від DQ до ER:

• Бажання кращого життя для себе вже зараз
• Потребує від вищої влади конкретних результатів
• Шукає кращій шлях серед багатьох

ER(5) Помаранчеві цінності (Системи "самовираження")

Стрімкий ривок - Успіх і незалежність - Матеріалізм / успішність "Вдосконалююсь" - Мир 5

Перехідні фактори від ER до FS:

• Матеріальне багатство не приносить щастя і миру
• Нові потреби в спілкуванні, розділені поглядів і більш багатого внутрішнього життя
• Чутливість до розриву між багатими та бідними

FS(6) Зелені цінності  (Системи "самопожертви")

Людські зв'язки - Гармонія в суспільстві і рівність - Релятивізм / соціоцентризм "Ми стаємо" - Мир 6

Перехідні фактори від FS до GT:

• Огромна економічна і емоційна вартість турботи о людях
• Наявність хаосу/невпорядкованості
• Необхідність в результатах і функційності
• Є мотиви дій, які вищу за почуття

GT(7) Жовті цінності (Системи "самовираження")

Гибкий поток - Особисті якості / відповідальність за існування - Системність / інтеграція "Я постигаю нове" - Мир 7

Перехідні фактори від GT до HU:

• Відчуває порядок внутрі хаосу
• Шукає керуючі принципи
• По мірі того як технології звʼязують всіх, виникають єдині для планети проблеми
• Фізичні докази духовного

HU(8) Бірюзові цінності  (Системи "самопожертви")

Глобальна картина - Цілісність та оновлення - Глобалізм / Оновлення "Ми відчуваємо" - Мир 8

Перехідні фактори від HU до IV:

• Нова система стане новою формою самовираження і розповсюджується на загально планетарний рівень. Глобальні проблеми будуть потребувати единого контролю, нового засобу буття, в якому колективне існування змінить середовище

IV(9) Коралові цінності

Розбуджені цМеми - Мир 9

Розвиток свідомої демократії по Беку

В розділі про конфлікт Ізраїлю та Палестини декілько років праці - і дуже сумнівний результат через 15 років по тому. (але там була заморозка програми внаслідок кризи 2008 року)

Построение профилей різних кольорів як кругової діаграми, можливо спробувати кругову або іншу логіку бо в книзі вони взагалі не зрозумілі

Коли окрема соціальна одиниця, наприклад страна або племя, зустрічається з конфліктом, то чаще за все вона зміщується по спіралі вниз і починає демонструвати характерні черти попередньої ціннісної системи.

Наприклад: війна з якою зіткнулась Україна перейшла від ПОМАРАНЧЕВИХ (це не про колір революції) цінностей до СИНІХ поставив ідеї суспільства вищими за персональні.

Порівняння розвитку коду в різних площинах, тобто в бізнес спільноті може бути свій код, в освіті іншій, а в політиці третій - гармонізація їх мабуть і є великим викликом, в стартапах, у воєнних, в лікарні и т.д.

Можно використовувати як інструкцію розвитку суспільства по спіралі:

• Забезпечити відкритість і прозорість діяльності, обращатися з податковими надходженнями уважно і рішуче боротися з любими ознаками корупції, якими б незначущими вони не казались;
• Створювати державу з розвиненою системою соціального забезпечення, яка передбачала би розростання малозабезпечених груп;
• Підтримувати угруповання людей, і не в останню чергу фінансово. В цілому для держави завжди вигідна відкритість по відношенню к обʼєднанням.
• Збільшувати рівень освіти населення. Бо важно зберігати відносну економічну однорідність суспільства, особливо важливо зосереджуватися на людях низькокваліфікованих, з незакінченою освітою або находящихся в цьому відношенні у групі ризику;
• Боротися з безробіттям, особливо довготривалої. Це, в часності, має на увазі ефективнішу інтеграцію біженців і мігрантів на ринку праці;

7 червня 2017 консультаційний комітет при мінестерстві навколишнього середовищаа Данії і мінестерстві промисловості, бізнеса і фінансів підготував і представив 27 рекомендацій по круговой єкономіке і зеленому переходу під загальною назвою "Повторно використовуй. Вживай меньше. Перероблюй вторинно. Переосмисли". Председатель комитету Флемінг Бесенбахер, який також є председателем ради директорів пивної компанії Carlsberg, заявив на презентації: "Наступив час дій і переосмислення наших бізнес-моделей і концепцій держави всезагального добробуту під загальним лозунгом "Повторно використовуй. Вживай меньше. Перероблюй вторинно. Переосмисли""

Перша з рекомендацій - Зробити кругову єкономіку локомотивом роста датських компаній. Ось ще деякі із цих 27 рекомендацій: "Запровадити принципи кругової економіки в діяльність органів місцевого самоврядування", "Інтегрувати принципи кругової економіки в систему державного навчання" і "Розвивати кругову економіку через процесс закупок в приватних компаніях і державних органах".

У випадку з учнями які знаходяться на рівні GT (Жовтий або інтегрований цМем), праця викладача складається у постановці проблеми і надання учням допомоги в їх баченні.

То, як Грейвз уявляв собі майбутнє освіти, дуже нагадує сьогоднішній коучінг, під яким розуміється форма розвитку людини, коли так називаємий коуч підтримує індивіда або групу в досягненні особистих або професійних цілей, давая їм тренінг, поради і наставництво.

Проблеми організаційного залучення людей до різноманітних робочих середовищ: використання спіральної дінаміки в міжнародному контексті.

Шкали залученості (Benchmark of Engagement - BeQ)

Фактори Хофстеде в викладенні Брюера і Венаіка

(конкретна группа в визначених умовах, може не відображати на розмір всієї країни)

• Фактор Хофстеде - Опис
• Дистастанцювання власті - Ступень, в якому населення даної країни розглядає нерівність між людьми як норму
• Індивідуалізм - Ступень, в якому суспільство підтримує індивідуальні або колективні досягнення і міжлічностні відносини
• Маскулінність - Ступень, в якому національна культура благосклонно відноситься до домінування, самоствердженню і матеріальним придбанням в противагу культурі, яка заботися щодо людини, його почуттів і якості життя
• Уникнення невизначеності - Ступень, в якому жителі даній країні віддають перевагу рішенням, мають структурну визначеність, рішеннями, такою визначеністю не володіющими
• Довгострокова орієнтованість - Ступень, в якому населення даної країни орієнтується на майбутнє  (наприклад, на накопичення) в противагу короткостроковим перспективам минулого і теперішнього (наприклад, соціальним обовʼязкам і демонстрації поваги традиціям)

Дослідження Globe:

Облік цих факторів і розуміння ступеня залучення людей в організації допомагає зрозуміти різницю в світосприйнятті людей і допомагає веденню бізнеса в різних країнах.

Тромпенаарс (7 параметрів для порівняння національної культури)

Вивчення процесів в національних культурах може дати цінну інформацію про те, що трапляється всередині організації.

Системи та архетипи спіральної динаміки в викладанні Бека:

Завдання для лідерів у всьому світі зараз формулюється так: Як можно знайти шляхи до второго порядку, в якому ПОМАРАНЧЕВІ або СИНІ керівники зможуть здійснювати стратегію за допомогою ФІОЛЕТОВИХ та ЧЕРВОНИХ працівників?

В цілому в світі рахується нормальним коли заробітна плата працівників становить 60-80% всіх витрат підприємства.

Рада лідерів Канади виявила, що в міжнародному масштабі тільки 28% людей по-справжньому залучені в діяльність підприємства, тобто привносять в її копілку свої таланти. Вівьен (2008) виявила що економіках що розвиваються тільки 20% персонала залучені в діяльність підприємства.

Залученість:

• ФІОЛЕТОВИЙ - обслуговування семʼі або общіни
• ЧЕРВОНИЙ - коли почувають що можуть перемогти та заполучити власть
• СИНІЙ - коли соблюдаються всі правила, організація керується єтичними нормами і в ней працює программа довготривалого заохочення
• ПОМАРАНЧЕВІ - якщо бачать можливість удосконалити систему і одночасно задовольнити свої інтереси
• ЗЕЛЕНИЙ - необхідна наявність динаміки росту та інклюзивності
• ЖОВТІ - коди другого порядку якщо самі все ще знаходяться внутрі організації та якщо отримають можливість оптимізувати систему

Якщо лідери зможуть зрозуміти структуру мислення людей в своїй системі, тоді їм вдасться адаптувати до неї комунікацію, стратегії, винагороди, визнання, дисципліну і культуру. Розуміння зможе значно допомогти керівникам в створенні життєстійкої компанії.

Бізнес-лідерам необхідно розуміти спіральну динаміку і цМемний штрихкод їх організації, спільноти і співробітників. Зрозуміло що ФІОЛЕТОВІ та ЧЕРВОНІ співробітники здійснювали СИНІ і ПОМАРАНЧЕВІ організаційні ініціативи. Щоб оптимізувати калейдоскоп розбіжностей в організаційних системах, лідери повинні мати функційне мислення другого рівня.

Спіральна динаміка та Адізес

Описується що довго проходила імплементація методологій та поглядів що призвело до появи розділа спіральної динаміки у як окремої дисципліни в навчальній програмі інституту Адізеса. (не знайшов - треба перевірити)

Компоненти методології Адізеса з точки зору авторів книги - складажться з чотирьох частин: модель, метод, єтика і язик. Але вони далі вирішили нічого не описувати, а тільки вирішили представити комплексний погляд на прийняття ефективних рішень в ЖОВТОМУ коді спіральної динаміки.

Організації та органіцизми

Базовою для органіцизма є аналогія з живим організмом.

Організації - це живі системи, наділені свідомістю і усвідомленістю. Модель в методології Адізеса включає в себе (нагадую що це виводи з книги, а не мої бо я з ними не згоден):

• модель організації, побудовану на основі людсько організму;
• метод відношення до організації як до людини; (щось вони недопоняли в методології)
• гуманістичну єтику (Селзнік [53]); (цого взагалі не зустрічав у Адізеса)
• мова.

Із 4х світових гіпотез...

Примітка (Згідно Стівену Пепперу, є 4 мірові гіпотези: формізм - світ існує у формі категорій, механіцизм - світ як причинно-наслідкові звʼязки, контекстуалізм - світ як відношення, і органіцизм - світ як взаємодії та відношення)

Із 4х світових гіпотез органіцизм - це концепція з найвищим рівнем інтеграції. Важливо памʼятати, що головним образом ця концепція має відношення до поведінки, а не до самої сутності організації.

Чотири істочника внутрішнього конфлікту

Адізес виділяє 3 істочника конфлікта та один предложений Валдесусо на основі книги Бека і Кована:

• Різноманітні стилі керування - PAEI;
• Різноманітні інтереси - CAPI;
• Різне сприйняття - Є, Має бути, Хотілося б;
• Різні цінності - спіральна динаміка;

Різне сприйняття - Є, Має бути, Хотілося б: - такого опису не було в книгах Адізеса - Із за різниці стилей мислення, інтересів, сприйняття і розуміння цінностей, в кінці кінців перетворюючись в головну дивергентну проблему (Шумахер - дивись в розділі ідей нижче, пізніше буде окрема стаття): між необхідністю різних підходів до змін і внутрішньої ціни відмінностей, визиваючих енергозатратні конфлікти. В загалом, кожен організм і кожна організація стикаються з головною дивергентною проблемою - між змінами і Інтеграцією.

Метод Адізеса спирається на базову формулу Адізеса, яка гласить: "Міссія компанії повинна бути відображенаа в її організаційній структурі, обидві вони мають бути відображені в інформаційній системі, і всі три повинні бути відображені в системі винагороди"

Висновок: мені здається що Адізес або не в курсі що його приплели до методології або дійсно є десь в програмі навчання інституту і щоб зробити висновок треба це досліджувати глибше. Тай деякі визначення в книзі наштовхують на виводи що автори розділа її (теорію Адізеса) взагалі не розуміють.

Ефект асиміляції - контраста (vACE)

Більшість вчених-психологів (я б звичайно їх вченими не називав) сходяться в думці, що, як тільки розум людини сформулював якусь думку або відношення, він буде звʼязувати з цією думкою всі факти, які підкріплюють її і відповідають їй.

Вже в 1954 році Леон Фестінгер обʼяснив: щоб оцінити себе, індивідуум постійно порівнює свої погляди і здібності з такими ж характеристиками других людей. Цей тезіс лежить в основі Теорія соціального порівнянн.

Експеримент Шеріфа "Літній табір" з двома групами хлопчиків (посилання).

Що трапляється при ефекті асиміляції - контраста (vACE)?

В асиміляції людина заперечує або ігнорує різницю між персональною  позицією і думкою інших людей і "підтягує" ці думки в свою зону прийняття. Цей вид викривлення веде до згоди.

В контрасті людина видавлює суперечливі його позиції думки і "відталкує" їх від себе ще далі, ніж вони є насправді. Таким чином, два протилежних полюса будуть "заганяти" серединне умерену думку в табір врага. В результаті "центр" зникає і між двома таборами починає формуватися остра поляризація. Зʼявляється протистояння "МИ проти НИХ", і зароджується конфлікт.

На малюнку 11.6 представлені цМемні коди, відповідні різним спектрам, з нього зрозуміло, що при відсутності цілей вищого порядку, які звʼязують між собою різні цМемні коди, така соціальнаа система весь час буде страдати від фундаментализма, поляризації і конфлікта. Якщо країна хоче задовольнити потреби свого народа, їй потрібна нова ціль, яка може забезпечити єднання нації.

Мережева робоча модель MeshWORKS - це спеціальний проект або процесс, в якому всі мають відмінності вплетені в картину компанії, культури, спільноти людей або цілого суспільства.

Лідери другого порядку або ті хто сплітає MeshWORKS, бачать цілісність в фрагментарності, простоту в складності, порядок у хаосі. Вони скоріш за все діють як інженери інтегрального дизайна (IDE), а не покладаються виключно на конфлікт-менеджмент або методи содіяльноті диалогу.

MeshWORKS - це спосіб розкриття самих фундаментальних ціннісних кодів, які існують між різноманітними культурами, і впливаємо на їх можливі відкриті проявлення. Для оцінки цих кодів на рівні індивіда використовуються різні інструменти, наприклад психологічні карти. На рівні ж колективів велике значення набирає моніторинг важливих сигналів VSM.

Бути частиною мережі є те, що наступні елементи інтегровані, впорядковані та обʼєднані:

• організація з її ринком, клієнтами, покупцями, зацікавленими особами, патронами, пацієнтами і сторонниками +
• організація с багаточисленними функціями: НІОКР, продаж і маркетинг, бухгалтерський облік, виробництво, взаємовідношення людей, стилі керівництва лідерів, графіки роботи, технологічні та бізнес-системи +
• організація з різноманітними кодами, умовами життя, проблемами розвитку і змішаним рівнем складності.

Якщо всі ці елементи не Складаються в "мережеву модель" це може привести к Хаосу.

Практика вартісного проектування (підхід спіральної динаміки)

СИНІ ініціативи по оптимізації виробництва на спрацьовували в ФІОЛЕТОВИХ системах. В розділі де порівнюється інформація по кружкам якості для Японії та ЮАР (різниця в досвідах середньостатистичного працівника)

Як стверджує Бек і ван Хеерден, вони вперше почули термін "вартісне проектування", у 1963 році на золотодобиваючому горном комбінаті Virginia Gold Mine в ЮАР. ФСА (функційно-вартісний аналіз) - синонім терміна вартісного проектування.

Сім навиків міжособистісного спілкування Каркхаффа (Теорія Каркхаффа)

Роботи Каркхаффа в загалом стосуються надання психотерапевтичної допомоги. Його головний вклад є в розробці мір, які дають можливість кожному навчитися допомагати людям, які потребують допомоги.

Наріжний камінь концепції Каркхаффа - ідея того, що такий помічник не обовʼязково має бути професіоналом; звичайна людина теж може допомогти, якщо добре знаєш сім елементів психотерапії, які дозволять ефективно полегшити міжособисте спілкування з пацієнтом. Сім навиків приведені нижче:

Мої висновки: дивно читати що людина без практики може це застосовувати, бо в першому ж реченні "Здатність розуміти стан другого..." я навіть не знаю скільки треба часу витратити на книжки та розуміння не то що іншого, а й себе самого. Ну і далі не менш складні пункти...

Навик 1: Емпатія. Рівень проявлення емпатії включає в себе і рівень "чуйності", який вимірюється від показника 1, коли емпатичне розуміння між обʼектом і допомагаючим не припускає сприйняття почуттів обʼекта, до показника 5, коли становиться ясно видно або навіть відчутно, що допомогаючій розуміє і приймає почуття обʼекта своїй допомоги.

Рівень цього навика визначається і постійно перевіряється за допомогою "Шкали вимірювання емпатії", розробленою психологом Чарльзом Труа в 1961 році.

Навик 2: Повага. Вербальні та невербальні елементи поведінки. Від рівня 1 який вказує на відсутність або незначну повагу, до 5 що відповідає глибокому співпереживанню та співчуттю обʼекту.

Навик 3: Щирість. На протязі всієї зустрічі залишатися самим собою. Рівень 1 цього аспекту вказує на оборонну позицію зі сторони допомогаючого (в якомусь сенсі ця позиція має деструктивний і навіть травмуючій характер)

Перші три елементи Каркхаффа (Емпатія. Повага. Щирість.) необхідні для активної комунікації коли одній зі сторін оказується допомога. Спочатку вони були виявлені Роджерсом (1967. The Therapeutic Relationship and its Impact.), а Каркхафф пізніше додав ще 4 елементи. І вони направляють реакції допомогаючого на висказування і поведінку обʼекту.

Навик 4: Відкритість. Низькі показники відкритості вказуються на те, що допомогаючійзовсім не ділиться свідченнями про себе, взаємодія на поверхневому рівні.

Самий високий рівень відкритості - 5 - це коли участники можуть поділитися глибокими переживаннями, сказати про свій стид або збентеження.

Навик 5: Конкретність. Це той рівень взаємовідносин де відсутні розпливчасті коментарі, сторони діляться конкретною і точною інформацією і в результаті взаєморозуміння.

Нарівні 1 не приймаються намагання зробити бесіду конкретною та адекватну. На рівні 5 - допомагаючий цілеспрямовано підводить обʼект до вираження його почуттів і викладанню відповідної інформації в конкретному вигляді.

Навик 6: Конфронтація. Спонукає сторони досліджувати удавані не відповідаючи один одному елементи. Низький рівень вказує на відірваність допомогаючого від обʼекта.

Стереотипні судження. На вищих рівнях кожна з сторін визнає наявність у іншої протиріч та невідповідностей, а це дозволяє і допомогаючому і обʼекту дійти до взаєморозуміння. Вирішення проходить спокійно та без предвзятості.

Навик 7: Безпосередність реальності. Цей аспект має відношення к нюансам реального часу, які відчуваються в час взаємодії між сторонами, і передбачає відношення к ним в режимі "тут і зараз".

Такий навик передбачає вміння відчувати дрібні зміни в комунікації допомогаючого і обʼекта і задавати собі питання о причинах таких змін. Він включає в себе постановку питань про те, чому обʼект вносить в комунікацію з допомогаючим ті чи інші зміни і чому він був вимушений це зробити.

На рівні 1 допомогаючий не помічає або навіть відштовхує такі нюанси. Середні рівні характеризуються невпевненим підходом до обговорення змін. На високих рівнях всі зміни в поточних нюансах взаємодії сторін обговорюються відкрито та чесно.

В книзі наведені декілько прикладів з поліцейскими та спортивними тренерами.

Дуже сильно бахваляться (не знаю хто з авторів) у останньому розділі книги. Продублюю... (особо мене дивують фрази "модні штучки", "вперше в історії", "людей з вулиці"). Кажуть що можно адаптувати до будь чого, що зазвичай означає ні для чого, і що це не методологія "бери та роби" а її потрібно адаптувати.

Спіральна динаміка - це, пожалуй, перша велика, впорядкована і концептуальна система і комплексний засіб сприйняття всього, що складає "загальну картину" і цілісний погляд на світ, які в великої моді серед сучасного думаючих лідерів.

Вона надає механізм і методологію розгляду дійсності одночасно і на макро-, і на мікрорівні і закладає основи конкретної, практичної і легко застосованої  технології змін, яка систематизує і обʼеднує всі переменні, зацікавлені сторони, культуру, субкультуру і один прекрасно сконструйований організм, поєднуючій в собі технології, бізнес і розвиток людини в рамках безпреревного процеса взаємодії.

Нічого подібного СД неможливо знайти ні в якої практичній літературі, журналах, "бестселлерах", академічних програмах і консультаційних пропозиціях. Вона відрізняється від всього іншого. Багатьом трудно осягнути ціле, бо нас вчили зосереджувати увагу тільки на частковостях. Ми дуже звикли до пошуку швидких виходів із складних ситуацій, пошуку і знаходження однієї-єдиної причини, поверхневим заходам або акціям мікро масштаба.

Все інше - це тільки частка цілого: реінжиніринг і планування робочого процесу, мотивація, культурне різноманіття, лідерство, програми з розвитку кретивності, єтичних норм і сприйняттю цінностей, горизонтальна структура організації і другі модні штучки.

Тем не менш всі стверджують що шукають щось нове і більш ефективне, більш людяне, більш активно що відгукується на глубокі культурні і геополітичні зміни, які бурлять навколо нас, - то, що виявиться мощним і точним інструментом праці з практичними проблемами і питаннями і дозволить здійснити ітоговий контроль. Но чи розпізнають вони такий підхід, зіткнувшись з ним лицем к лицу?

Спиральна динаміка вперше будує концептульні рамки, в яких можно зробити "строітельні ліса" для різноманітних поглядів, теорій, концепцій, пропозицій і "рішень". Ми не заперечуємо ніякі інші технології, підходи, тренінгові програми, ініціативи змін або форми стратегічного планування.

Практично у них у всіх є сфера, де вони можуть бути застосовані і корисні. СД відрізняється тим, що дає можливість адаптувати всі ці програми під конкретні потреби, рівень розвитку і образ мислення різних груп, представників різних професій, аудиторій і культур.

Жодна з інших популярних освітніх моделей в сфері лідерства - організації - культури - менеджменту не може цим похвастатись. Невідʼємне внутрішній зміст СД - це відкриття заново можливостей людського інтелекту, новий, тщательно вивчений і опробований на практиці процесс мислення і вирішення проблем, який добирається до суті питань бистріше, ніж будь який інший підхід...

Як показав наш досвід останніх 20 років, далеко не кожен керівник, тренінг-менеджер, спеціліст з прийняттю рішень сможе зрозуміти то, що ми щойно сказали...

Замість того щоб знайомити людину з повним описом спіралі, має більше смислу описати ту частину, на якій він живе, або круг головних проблем з якими йому доводиться зіштовхуватись (наприклад, зона від СИНЬОГО до ПОМАРАНЧЕВОГО кодів грає головну роль в питаннях лібералізації державних секторів або приватизації в конкретних отраслях; зона від ЗЕЛЕНОГО до ЖОВТОГО кодів важлива для тих, хто хоче зрозуміти різницю між звичайними працівниками і представниками інтелектуальних професій, особливо в сфері високих технологій).

Далі вони пишуть про те що показана масса прикладів с застосуванням СД - але це не так. Прикладів багато, а от методології застосування немає взагалі.

В поточний час спіральна динаміка входить входить в програму шести курсів докторантури і магістратури по лідерству і мультикультурності в освітніх закладах різних стран.

Правило "ДЕЯКІ": ніколи не прибігайте к узагальненням. Якщо ви хочете використовувати іменник у множині, додавайте до них слово "деякі". Наприклад "деякі люди..."

4Q/8L

В нашій книзі розглянуто феномен існування мастер-кода людства. Ідеї, дотичні питань розвитку людини в мультикультурному середовищі, можно застосувати в відношенні індивіда, групи, організації, нації і навіть на геополітичному рівні.

Спіральна динаміка на рівні бізнесу:

Якщо дивитись на працю Лілу про Бірюзові організації, то з одного боку комерційних структур таких не існує, а з іншого для будь якої організації за допомогою Спіральної динаміки може бути створений засіб радикального підвищення залученості співробітників в загальне діло.

Важко впроваджувати бірюзові підходи зсередини суб'єктивного світогляду, який існує в старій парадигмі. Ми називаємо це "життя після грошей" - до тих пір, поки витяг прибутку залишається єдиною ціллю, бізнес не може еволюціонувати до нових форм, які повністю змінюють уклад діяльності.

Висновки:
- Ідеї книги чудові;
- Структура книги погана;
- Треба вивчати першу книгу - та базові роботи Грейвза;
- Подача та методології відсутні в застосуванні

В книзі згадуються матеріали:
- Інклюзивний розвиток організаації (Inclusive Organizational Development)
- Організаційні зміни і розвиток (Organization Change and Development)
- [53] Selznick, B (2008) Caldecott Medal acceptance speech: make the book you want to make.

Ідеї які я ще не встиг відобразити в статті:
- посилання наа Різне сприйняття - Є, Має бути, Хотілося б;
- розписати докладніше приклад з війною та спуском по спіралі цінностей
- додати інтерпретацію таблиць матриці цМемів спиральної динаміки в політиці та економіці (192 стр);
- допрацювати в розділі про інтеграцію з Адізесом посилання
- дообробити посилання на інші методології (Гуманістичну єтику - Селзніка, та 4 мирові гіпотези по Стівену Пепперу)
- рівняння лідерства Бека (згадується на 245 стр. а опису немає)
- згідно Шумахеру є два типи проблем: конвергентні виникають в силу фізичної природи всесвіту і можуть бути вирішені за допомогою науки і технологій; причини ж виникнення дивергентних - базовий і постійний конфлікт життя між стабільністю та розвитком; зробити окремий розгляд
- Теорія соціального порівняння / Дописати
- Експеримент Шеріфа "Літній табір" з двома групами хлопчиків (посилання)
- ефекті асиміляції - контраста (vACE) - додати статтю про поляризацію думок в інтернеті і перетин з цим.
- психологічні карти в MeshWORKS
- моніторинг важливих сигналів VSM
- Теорія Каркхаффа - зробити окреме дослідження
- "Шкали вимірювання емпатії", розробленою психологом Чарльзом Труа в 1961 році.
- додати посилання після підготовки на KPI та Життєвий цикл корпорацій
- В книзі Лалу був неправильно застосований переклад і його бірюзовий шов за зеленим (тобто він намагався описати жовті організації в термінах Спіральної динаміки.
- Центр людского розвитку (знайти інформацію та зробити статтю)