Netflix і культура інновацій. Рід Гастінгс, Ерін Маєр
Неодноразово зустрічав книгу в різних рев'ю різних керівників. В контексті того, що компанія відома своїми інноваціями та використовує неоднозначний підхід до культури, який є основою цієї інноваційної моделі.
Вся структура книги фактично вміщується в цей скриншот, і це майже її повний зміст по розділах книги:
Що вам треба зробити, щоб стати як Netflix ;)
(тут хочеться пожартувати про "просто робіть ці три вправи і спина перестане боліти")
Збільшуйте концентрацію талантів
– беріть вмотивованих
– пропонуйте найвищу зарплату
– застосуйте тест на виліт
Заохочуйте щирість
– надавайте багато зворотного звʼязку
– забезпечуйте прозорість організації
– впровадьте коло зворотного звʼязку
Скасовуйте приписи
– про відпустки, відрядження й витрати
– дозволи на прийняття рішень
– орієнтуйте, а не контролюйте
Карта ідей
Треба відмітити що в книзі їх більше, і скоріш за все спеціалісти в сфері HR знайдуть для себе значно більше нотаток та підходів. Для себе ж виділив декілька, які буду впроваджувати та додавати до інших описів методологій
Принципи зворотного зв'язку 4Д у Netflix
Допомога: Критика має бути доброзичлива.
Діяльність: Критика має стосуватись того, що реципієнт може робити інакше.
Дякувати: Як я можу виявити вдячність за цей відгук.
Дослухатись чи відхилити: Ви зобовʼязані слухати, але не мусите визнавати її.
Інноваційний цикл Netflix
Коли у вас є ідея, яку дуже хочете втілити, зробіть таке:
- "Пошукайте незгоди" або "соціалізуйте" ідею
- Якщо це велика ідея, перевірте її
- Як обізнаний капітан зробіть ставку
- Якщо переможете, відсвяткуйте. Якщо програєте, виставте напоказ.
- Спитати, чого навчив цей проєкт
- Не надавати невдачі великого значення
- Попросити виставити невдачу напоказ
360° наживо (формат Netflix)
Тут в них є цікаві відмінності від "стандартного" підходу до 360 опитувальників, які часто застосовуються в організаціях. Зібратись і всіма обговорювати фідбек і слухати його тут треба мати неабияку довіру та культуру не просто зворотного звʼязку, а групового зворотного звʼязку що набагато складніше, як з точки зору висловлювання, так і з точки зору отримання.
В книзі вони аналізували різницю по вимірам поведінки між країнами. В організаціях також можна використати для аналізу покриття компетенціями або ціннісної відповідності кандидата:
По суті це розгорнута Радарна діаграма https://www.maxzosim.com/radarna-diaghrama/ і в деяких випадках це може бути зручнішою формою, бо може бути наскільки завгодно довгою, а також можна застосувати логіку сортування і буде зручніше видно щодо дельти між вимірами діаграми.
Що залишилося за кадром
– У книзі згадується, кому це підходить методологічно, а кому ні, але концептуального аналізу типів підприємств не проведено.
– У реальних кейсах та організаціях кілька разів стикався з підходом максимізації топ-перформерів, але за повного нерозуміння мотивації і того, за чим вона слідує, — що призводить до своєрідного карго-культу й кастрованого підходу.
Оцінка ідей за шкалами
– Щільність: низька (2 з 10), більше художній опис; методології є, але їх мало.
– Глибина опису: висока (8 з 10), бо окрім опису приводили контекст як вони до цього дійшли, який практичний історичний досвід у авторів та команди, як це впливало і так далі
– Практичність: низька (3 з 10), далеко не всім типам компаній вона підійде, і не всім стадіям за Адізесом.
– Довговічність: відностно довга (6 з 10), бо концептуально деякі з ідей будуть завжди, вони мають широку рамку, наприклад фраза "Збільшіть кількість талантів" — вона узагальнена і буде актуальна ще відносно довгий час, поки нас всіх не замінять AI.
Підсумовуючи
Книга добре ілюструє культуру Netflix, але це радше художній опис, ніж методологія: ідеї застосовні до дуже вузького типу компаній.
Кому НЕ варто читати
Навряд чи буде доречна на стадії ідеї та переходу стадії виживання
Контрольний список запитань
– Чи підходить модель «свобода і відповідальність» моєму типу компанії, бізнесу та географії?
– Чи розумію я, за чим слідує мотивація топ-перформерів, перш ніж копіювати підхід «платити максимум»?
– Хто в організації реально несе відповідальність за прийняття рішень?
– Чи не перетвориться вибіркова імплементація цих практик на карго-культ?
Рекомендована література
– Менеджмент. Річард Л. Дафт
– Для менеджерів. Бородатюк
– Спіральна динаміка. Бек
